中国能否移植日本管理模式？
按照大内自己的描述，我们不难发现，日本企业的管理模式是美国企业无法模仿的。但是，大内自己认为，美国企业完全可以把日本企业的精神层面学过去，这就是他的Z理论的由来。
根据前面的分析，大内对J型组织向Z型组织的过渡缺乏清晰地论证；而且，同大前研一相比，他对日本企业的缺点认识不足；同麦格雷戈相比，他对个人主义和自由主义颇有微辞。所以，他一方面认为Z型组织是美国土生土长的，另一方面又认为美国的A型组织可以学习日本发展为Z型组织，这就缺乏说服力。
80年代初期，中国正值改革开放的起步阶段。中国的现代化道路究竟是什么，在当时并不清晰。“摸着石头过河”是当时改革思想最准确的写照，市场经济之路是90年代才逐步明确的。这样，在打开国门之后，我们急于向国外学习，但谁是我们的榜样，成为一个没有答案的问题。这种无解的问题并非没有意义，学术上的真正突破，实际上就是从无解到有解的过程。从70年代后期到80年代初期，我们经过了一个榜样的快速转换时代。先是学习南斯拉夫，很快转向学习欧美，但欧美经验严重水土不服，于是转向新加坡，转向亚洲“四小龙”。但是，这些都不足以构成一个大国快速现代化的典范。日本与中国，号称“一衣带水”，尤其是文化上有许多相似和接近的地方，于是，探究日本起飞的奥秘，借鉴日本的经验，就成为十分自然的选择。大内的《Z理论》初版问世，立即吸引了中国人的注意力。这本书译介到中国的速度之快（1984年就有了中国社会科学出版社的译本），就是一个寻求学习榜样的旁证。
然而，日本文化同中国文化的相似与接近，需要具体分析。文化存在不同的层面。在器用层面上，日本文化与中国文化具有很大的相似性甚至雷同。在日本的京都和奈良，可以看到纯正的唐式建筑；在日本人的和服衣装上，可以看到比中国还明显的唐代色彩；日本的文字不仅用汉字，而且字母也同汉字偏旁紧密相关。但是，在制度层次上，日本就同中国有了较大区别。历史上的日本，在明治以前从来没有形成过像中国汉唐明清式的大一统帝国，没有形成中央集权制。那种领主大名制度，反而同欧洲的庄园领主制十分相似。所以，对中国影响至深的科举制，日本就没有学过去。文化最核心的价值观层次，日本同中国的区别是十分明显的。在明治维新时期倡导的“和魂汉才”，正如中国的“中体西用”一样，骨子里必须是“和魂”，工具层面才需要“汉才”。即便是中日都推崇的“士”，在中国是从“独善其身”到“兼济天下”的“文士”，而在日本则是“辅翼皇威”的“武士”。所以，中国学习日本的文化障碍，不比学习欧美的障碍小。中国能否移植日本的管理模式，难度同能否移植欧美管理模式是大体相当的，即便具有一定的方便因素，也不足以迅速开花结果。后来中国经济的迅猛发展，究竟在多大程度上得益于日本榜样，值得推敲。简单的移植，难免淮南橘而淮北枳。
然而，即使不能移植日本管理模式，不等于不能学习Z理论。Z理论的核心，不在于号召美国向日本学习，也不在于能否引申为中国向日本学习，而在于从文化角度提出了如何处理工业体制和传统社群、个人自由和团队协作之间的关系等命题。不同国家在解决这一命题上走了不同道路，但道路的差异最终殊途同归，都是通过组织与个人的融合、效率追求和人本主义的融合来完成的。因此，学习Z理论，可以使我们在文化与管理的关系上产生更深刻的认识。
由此推论，比较管理学的研究，不在于找出可以引进或者模仿的楷模，而在于通过比较，认识不同模式之间的差异形成机制，提供引进或者模仿的可能性论证。学术研究从来都是解释性的，而不是对策性的。由比较研究直接进入对策研究，很可能不是比较管理学的真正出路。但是，对策研究往往具有现实的吸引力，这值得学界警惕。大内也未能免俗，由于他没有从学理上论证由J到Z的转变机制，所以，他的《Z理论》后半部分关于由A到Z的转化，在一定程度上学术支撑力不足。
比较管理学应当注意什么？
比较方法是学术研究最常用的方法之一。在管理学上，倡导比较方法，可以使我们视野更为开阔，也可以使我们
思维更为缜密。但是，到底比较什么？比较和模仿、比较和移植是什么关系？这些都是值得进一步探讨的问题。
在社会科学各领域，比较研究似乎表现出一种共性，即解释性研究，而非应用性研究。凡是比较，而且能够在学术上有所创见者，笔者所见的基本上都没超出解释性这一范围。比如，在政治学领域享有盛名的亨廷顿，他的比较研究著作，如《变化社会的政治秩序》及其文明冲突论，在全世界都有较大反响。在历史学领域以比较方法铸就学术重镇的汤因比，更是以其12卷本皇皇巨著《历史研究》对全人类的21种文明进行比较研究，对于人们从整体上掌握人类历史进程功不可没。这种研究，很值得管理学界借鉴。如果再做考察，我们会发现，这种比较基本上都属于认知和解释。在应用层面，比较研究是否能够取得好的成果，尚需存疑。
之所以把比较研究的范畴限定在解释性上，是因为应用范畴会涉及到多种变量。应用研究必须进行具体的变量分析，即使采用比较方式，也是用来作为变量选择和确定的参照系。这种以比较为参照手段的方法，目的不在比较而在适用，所以，不宜称为比较方法。
然而，管理学又是一门追求实用性的学科，所以，多数研究往往涉及到应用问题。包括大内自己也不能免俗，在他的《Z理论》一书中，大约用了一半篇幅讲述从A到Z的应用问题。不过，大内自己很谨慎，对于从A到Z的十三个步骤，他声明：“我不能向读者保证这些按本书中所提到的顺序排列的步骤可以成功地帮助他们建立一个有效的组织。管理更多的是一门艺术，科学的成分少得多，因此不会像描述的那样具有规律性。”（P74~ P 75）“这些步骤是大致的指南和供人们讨论的焦点，而不是提高管理水平的食谱。”（P98）相对于我们有些信誓旦旦开列管理“食谱”的文章和著作，那种声称只要“学习”了什么什么，就一定能“实现”什么什么的文章，大内无疑是提出一种警示——此路可能不通。比较研究，正是要进行这种不同路径的测量和比照，而不是把东京的地图拿到纽约来使用。中国有不少文章，恰恰是试图把Z理论拿到大陆来使用的。这种文章，往往失之于比附式论证的肤浅。
但是，比较研究确实可以大大增进我们的知识储备，进而提高我们的思辨能力。可以使我们在相同中看出不同，在不同中看出相同。比如，就拿大内进行的日美比较来说，很明显，J型组织和A型组织都有对业务技能的重视，然而，同样是钻研业务技能，美国人可能是为了快速取得业绩，乃至为了彰显个人的自我实现；而日本人更有可能是为了在同事面前赢得赞誉，乃至为了彰显出自己对集体的价值所在。任何组织都要追求目标的实现，然而，大内举例说，在日本某银行的美国总部中，美裔副行长抱怨“这些日本人完全不懂得目标”，而日裔行长也会抱怨“这些美国人似乎完全不懂得目标”。同样是目标，美裔副行长要求的是清晰明确的具体业务指标，而日裔行长要求的是理解银行的哲学观和价值观（P29~ P30）。日本公司和美国公司都有人事部，然而，不管书面的职责如何规定，日本公司的人事部往往最重要，而美国公司的其他业务部门则凌驾于人事部之上。这种区别，正好反映了日本公司和美国公司在经营哲学上的不同。由此深入讨论，就可以对现实的管理问题进行思辨式的跨文化比较。大内尽管也讲实用，但他处处强调的是管理哲学，正是这一用意。
在管理研究中，只有深入比较，纵横比较，才能在知其然的同时知其所以然。这正是比较管理学的魅力所在。例如，同样是企业治理结构，中国的企业治理结构同西方的外观很相似，从股东大会董事会到经理层几乎没什么区别，但其运作方式却大不一样。同样是签订业务合同，欧美人更重视的是契约的法律权利和义务，而中国人更重视的是签约意味着成为“一家人”。比较管理学要考究的，就是这种企业运作的内在机理。在这一方面，大内足以启发我们进行深入思考。
