阿尔伯格是美国发展心理学家，他用道德两难故事研究人的道德发展，其中以“海因茨偷药”
最为有名。故事大意是海因茨的妻子患病，只有一种药能救，生产此药的药剂师虽付出成本200元却索价2000元，海因茨借钱打不到哀求药剂师降价亦不可行，走投无路，敲门偷药。“
根据对10多个不同国家的被试研究，发现尽管种族、文化和社会规范等方面不相同，但人的道德判断随年龄发展的趋势却是一致的，分为3种水平和6 个阶段。
第一种水平是前习俗水平，包括服从和惩罚的道德定向阶段以及相对论者的快乐主义定向阶段。在这种道德水平下，人会认为符合自己需要的行为就是正确的，海因茨和药剂师的选择都是对的。
第二种水平是习俗水平，包括好孩子定向阶段和维护权威和社会秩序的定向阶段。在这种道德水平下，人会从社会整体的角度来判断，海因茨偷药动机虽值得同情，却不能宽恕，否则会引致社会混乱。
第三种水平是后习俗水平，包括社会契约定向和普遍道德原则定向阶段。在这种道德水平下认识超越了法律，会同时考虑人类的正义、尊严等更高的道德原则，所以海因茨有责任挽救任何人的生命，需要接受法律制裁但要考虑其动机并酌减。
柯尔伯格认为，儿童的道德发展水平是按照三种水平先后次序固定不变的，主张要让儿童不断接触道德两难问题以促进儿童道德的发展。
企业文化的落地非常重要的就是取得员工对价值观的认同，而员工自身的价值观则可能是非常不统一的。当企业总结和提炼自己的愿景、使命和价值观，就意味着企业已经在思索自己存在的意义，利益最大化/赚钱是为了存在，但企业存在的意义并不仅仅是为了赚钱，人格化的企业的道德水平达到了较高的水平，用这种较高的道德水平去要求和约束员工也能够帮助员工实现自我道德水平成长。
不妨多使用一下柯尔伯格的道德环境和道德两难问题。这可以是两类范例，一类是正向的标杆作用，比如劳动模范、道德典范，这是单向的灌输式的引导，另一类，也不妨使用一些道德两难的范例让员工来开放地讨论，让员工在更加真实的冲突中获得价值观的建立和道德水平的发展。
