2007年11月28日 来源:《环球企业家》 作者:沈霄戈
大公司大可不必为明年元旦生效的新劳动法感到恐慌
接近岁末，本来是企业可以松口气、等待发红包的时候。但是很多员工都不愿意看到的事情—裁员—却在两家明星企业华为和沃尔玛发生了。
在华为，从9月底开始，包括总裁任正非在内7000多名工作年满8年的老员工陆续向公司提交了辞职信自愿离职—这次大规模的辞职是由公司组织的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，作为新员工再与公司签订一到三年的劳动合同，公司将给予补偿金。在沃尔玛，其全球采购中心位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，10月份以来就下达了裁撤令，据称总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。
是因为公司出现重大战略，或者这些员工都不合格？没有人这么看。事实上所有舆论都认为，这次大规模裁员是应对2008年1月1日新《劳动合同法》生效后带来的可能的人力成本上升—新劳动法第十四条“无固定期限合同”条款规定，劳动者满足在用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等条款，企业应与劳动者签订无固定期限合同。
这意味在华为或者沃尔玛的一些“工龄”超过十年的老员工，从明年开始就可能成为公司的“终生员工”，而华为们将为此每年都有一大笔支出。尽管华为和沃尔玛都对外表示，这是正常人事调整，并非针对新劳动法。
事实上不难发现，新劳动法中让华为们担心的“无固定期限合同”的特点只是没有了确切的终止期限，但是员工有重大过失、工作业绩达不到要求，企业仍然可以依据规定解除合同，而并非是想象中“一劳永逸”的担保。而此次华为支付的赔偿经费总计达到10亿—如果按部就班正常履行合同，支付可能远远少于此。
毫无疑问，为应付新劳动法而提前解约的行为，表面看为企业节省了一定的成本，但实际却弊大于利。首先是会对员工的忠诚度造成伤害。其次对于企业在公众眼中的社会责任感和信誉度而言，负面影响大于正面意义—华为推辞员工之事甚至引起了广东省总工会的注意，最近才就维护员工的合法权益达成共识。
而在更多的业内人士看来，就新劳动法本身而言，会对企业长期的发展更为有利。该法相较前一部法律，对保护员工的权利做出了更细致的规定。而本法的目的之一，也希望通过法律途径避免员工陷入低廉劳动力的循环，“这对中国的企业来说，是一种向上的推动力量”，代表耐克、阿迪达斯等企业的行业组织市场劳动力协会(Fair Labor Assn.)的CEO 欧瑞特·冯·赫顿(Auret van Heerdens)对《环球企业家》说。
不同的利弊观
北京邦盛律师事务所的律师刘明俊可能是新劳动法实施之前，最先感受到企业态度变化的人之一。他以往的客户以劳动者为主，最近，企业客户却发生了明显增长：一些企业正急切寻求人力资源制度修改，甚至考虑签订短期合同以应对试用期的缩短。刘明俊在仔细听取过他的客户的描述后，基本建议大多数企业维持原有的体系，不需要盲目跟风，否则因为处理不妥当而造成的负面影响，可能会大于规避新法律带来的利益。
新劳动法的实施，是在国家层面上的宏观政策的调整，这是在保护劳动者权益的同时让企业承担更多的责任，并且在解雇程序和赔偿问题上有更严格的规范。目前，世界上存在着美国自由雇用制度和日本的终身雇用制两种截然不同的劳工法。日本社会的终身雇佣制是出于对资源越稳定越能创造企业利益的考虑：一个老员工在企业待的时间越长，离开的成本就越大，因此对企业的忠诚度就越强。而美国实行的自由解雇制度，则是基于社会整体保障体系完善的前提，社保制度形成了劳动者失业后一个基本的保护屏障，从而导致形成一个更为自由、流动的就业市场。
相比这两种模式，现在中国企业所面临的更大问题是社保体系还不够完善。因此不少跨国公司也支持新劳动法的出台，是希望中国建立更加公正、稳定的劳动法规，让企业获得长期发展。一些国外投资者更是希望通过新劳动法，其在华的子公司能降低目前每年过高的员工离职率。
由此看来，新劳动法并非是加重企业负担的法规，而是让企业能够从人力资源建设角度做出更长远的规划，使企业摆脱人力资源的瓶颈。例如此次《劳动合同法》明确规定，一旦查实单位不和员工签订劳动合同单位，将付出更高的代价。一个月到一年之内的，需要支付给员工双倍的薪水，而一年以后的，则会转为无固定期合同。
这些条款的细化，促使企业需要建立更加完善和严谨的人力资源管理制度。从某个角度来说，这也是对企业有利的事—因为在目前全国涉及劳资纠纷的案例中，绝大部分企业败诉是因为没有严格明确的人力资源条文规定，在被劳动者起诉时难以拿出充分的举证。现在，连一贯注重管理制度的跨国公司也都在考虑继续完善人力资源系统，做出符合新劳动法要求的长期规划。
比如麦当劳和上海西门子电器有限公司。前者在今年9月就全面增加了员工工资，涨幅达到12%-56%，平均增幅达到了30%；而后者早在今年4月份，就将全员转为无固定期限合同。在一些人力咨询公司看来，它们的做法就和沃尔玛们完全相反，不是通过硬性裁员来节省成本，而是通过留住员工来为公司创造更大的价值。
而在解雇的补偿金问题上，新劳动法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。但是在具体执行上，有些跨国公司薪酬普遍高于所在地区平均工资。如果按照新劳动法规定支付补偿金，可能会节省公司成本，但是政策变动需要让员工理解。
“如何和员工沟通，保证制定的措施有效传递到员工，并得到理解，可能是企业人力资源管理人员接下来更需要做的细节的工作。”全球最大的人力咨询公司美世亚洲区高管薪酬业务总监郑伟对《环球企业家》说。
