HR的工作内容
每个公司或者企业的HR对于整个公司的了解都必须非常深入和透彻，因此HR的工作能力以及业务能力都有着超强的认识，那么HR所需要做的内容和必须具有的管理能力有哪些呢？
HRBP与传统HR的区别
1、传统HR做什么？
如上图，传统HR通过六大模块的工作内容达到选育用留的人才管理目标，周围80%以上的伙伴是神剑中单个或组合或全模块的操作者，这是传统HR的`工作。
2、HRBP做什么？
Human resource business partner （业务合作伙伴）
1、翻译官或者链接业务部门和HR之间的桥梁。
2、负责将业务部门在人力资源管理方面的个性化需求通过专业的人力资源管理技术或标准，清晰地表达出来。
3、BP既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工。
4、能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
BP、COE、SSC的关系：
BP导入师：向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效。
COE分析师：作为专家将HRBP收集整理的需求，按技术标准制定出来。
SSC终端输出师：SSC负责处理可集成操作的工作平台化处理。
举例说明
要具体了解二者的区别，小编就拿大家最熟悉不过的新职培训举个例子，新职培训工作又要开始了，且看传统HR与BP如何操作：
传统HR
培训内容：公司文化、规章制度、管理考评……
培训目的：让新职员工快速了解公司、了解规章制度。
培训ENDing：考核，结束。
HRBP
培训内容：事前已经将本期新入职培训的员工职能构成比例做出了分析，如业务部门业务人员占比60%、职能支持部门人员占比40% ，会根据新职培训受众做培训内容侧重点的临时调整，尽量做到受众能最大程度上受益于新职培训。
培训主导部门：根据新职人员职能占比，业务部门负责人、HR、导师、职能占比较多职位的员工代表等。
培训目的：除让新职员工快速了解公司、了解规章制度外，尽可能早的透彻了解更多本职岗位的相关信息。
培训ENDing：考核、收集数据、整理新职培训材料反馈至COE，提出本期培训效果及实施过程中的相关问题，提出改进需求。COE整理需求，就问题提出个性解决方案，与BP探讨可行性，新政颁布，BP试运行。SSC根据BP与COE的方案解决可公共服务的模块，在平台集中处理。
区别小结
工作思路：what-how-why到why-how-what ,从你提供什么HR服务到业务部门需要什么HR服务。
工作态度：主动发掘而非被动支持。
工作内容：一切以业务出发，人力资源管理专业知识是辅助工具，非工作主要内容。
工作合作伙伴：主要是业务人员，非HR部门人员。
有没有明朗些呢？其实知道了二者的区别常常也是然并卵的事，有伙伴就说了，我知道了也没有用昂，还是不晓得该如何做一个宇宙全能怪咖——HRBP，那么接下来就为大家详细的解说如何能够从知道转变成为做到，此处该有掌声
成为biang biang的HRBP的先提条件
——四个假设
假设1：你所在的企业三支柱模型健全。
假设2：你个人人力资源管理所有模块精通。
假设3：你的软件功能即人际交往能力、沟通能力、持续关注能力、决策分析能力等各方面必备能力完美。
假设4：你足够懂业务，从上游采购供应链到下游客户端交付，再到客户体验，宝宝门门儿清。
