企业圈中，女性晋升高层的现象呈缓慢上升趋势，但总体来说，企业高层中的性别比例还是男多于女。为什么上升趋势会缓慢?是什么阻碍了那些有能力的女性攀登企业高层的阶梯?行业间该如何支持女性的事业发展呢?
更高的职业期许
虽然数据显示女性在高层中比例不高，但这不说明女性不具备担任高层的能力。事实上，最近的一项媒体报道显示，大多数被访的领导人期望雇佣的高层管理者的特质为耐心、有说服力、直觉、灵活性、同情心等其他的“女性特质”。
阻碍的力量多来自于一些传统观念。如“女性生来就应该照顾家庭”的旧俗现在还没有完全消失。要反对这个根深蒂固的社会观念，是条很艰难的路。
环球银行间金融通信协会亚太区公关总监贝丝·史密茨(女)说：“高级经理总这样假定：作为一个有家庭的女性，我在事业上的打拼计划一定不如我的男性竞争者那样强烈，并且在事业规划上会比男性更为局限。有个人甚至告诉我，他根本就没考虑我搬到其他国家担任一个职位的请求，因为他会觉得我的丈夫不会同意我搬出这个国家。”
提高谈判能力
已有很多人争论过这个问题，那些传统观念上的女性特质会让女性很难成功地去谈判合约内容，立足高层。当面对薪酬谈判，女性一次次输给男性。在新加坡，企业的人力资源中，男性的平均薪水要比女性高出15%。当然，个别因为其个人魅力和能力的例子除外，但总体来说，很多能力很强的女性也经常在薪酬谈判桌上左右为难。
“女性通常会低估自己的真实身价，而满意于已有的身价。”金融机构的公关专家萨拉·诺顿解释说：“女性会对为自己加薪的要求持有一种负罪感，并且女性对自己的工作表现要求更高，而不是像男性一样容易庆祝成功。”
在工作中缺乏谈判能力不仅会偏离正常的补偿标准，并且很难让女性得到升职的机会或争取更灵活的工作环境。因此对于女性来说，适当的通过谈判让自己得到加薪，平衡生活和工作的关系变得十分有必要，这样，才能让女性的事业道路更加宽广。
缺少模范榜样
很多女性指出，缺少榜样的“标杆”是阻碍她们成功的很重要的因素。总的来说，在一家企业的高层中缺乏女性会让她们觉得自己很难认清自己的位置，认为向上攀登毫无可能。巴克莱银行亚太区总监威廉姆斯表示：“在高级经理的位置上有很多优秀的女性，但她们都倾向于中介、代理或者快速消费品行业。在金融业的高层中很难见到女性面孔。我认为这不仅是行业间不经意的性别偏见，也因为部门副总监和总监高位上的女性缺失，也意味着很难从次之的高级经理位置上提拔女性。”
由于高位上缺乏女性行业领袖，女性员工会很难定位她们自己的职业发展道路，更难处理办公室间的同事关系。这样，公司犹如“男性俱乐部”，男女不均的现状让女性感觉更为孤立无援。
所以，“男女搭配式”工作环境的实现不仅意味着要雇佣更多女性员工，更表现在让男女共同努力来完成工作任务。最近的研究表明，一个女性主导的公司在业务目标完成上有着更为积极的结果，会让在企业总资产收益率和净资产收益率的任务指标上都有更好的.表现，这说明：把女性安排在领导层位置上可以让工作完成得更加完美。
男女平等的招聘观念
如今，男女平等的观念在行业间开始得到重视，慢慢地，行业关注的焦点应该转到“培养”上来，也就是说：留住和招募更多的女性，或者发展为领导者。
有三个核心步骤可以完成“培养”任务：招聘过程中注重男女平等;加强行业间男女平等意识的沟通;其他行业中对招聘女性的支持。
在香港，很多企业如今正以“男女平衡”为参考依据来招募员工，为男女员工创造一个平等的工作机会。这是正确的方向发展。但需要确保的是在招募进来之后，女性确实拥有同样公平的机会能得到晋升。
“为了让女性在企业中得到提拔，我们需要让她们跳出行业的框框。” 贝丝·史密茨说，“很多行业的男性都是逐步由不同的行业跳槽过来的，我们应该给予女性同等的机会，拓宽她们的人脉，学习新的技能，和男性一样有竞争力。”
创建一个行业架构
一旦企业中，女性高层达到一定数量，我们需要确保这是行业内一种正常现象。 Tulchan通讯公司总监说：“我们应该建立和规范一个固定的行业标准，才能扶助女性的发展。”
“这个框架应该由政府，行业间的女性领导人，学者共同创建。从长远来看，这些努力不仅会推动企业间女性的对话，从而推动全社会女性的地位。”
女性就应该被榜样带领，确保自己以女性领导者的身份，或者女性领导支持者的身份参与进来。行业内需要为年轻的女性开拓者庆贺，让女性从业者能有榜样跟随。只有这样我们才能在将来的某一天看到越来越多的女性登上行业高层的台阶。
