当然，也会有人说，企业赚不到钱，怎么分钱？实际上，赚不到钱的根本原因还是在于薪酬的分配机制没有做好。从薪酬的外在作用来说，它调动员工的积极性，能够促进生产力的解放和提高。从企业局部来说，员工的收入主要与其付出是挂钩的。从企业全局来说，员工收入主要与部门总绩效和公司整体效益挂钩。以上这两点是薪酬设计的平衡点，脱离了企业实际情况的薪酬设计是空洞或形而上学的。另外，在薪酬设计的时候，也要注意仔细考虑企业薪酬的内部一致性、外部竞争力问题。我们举个例子，来看看企业的薪酬设计方案。
企业需要一个能够做出有效的薪酬设计方案，并落地执行的人力资源负责人；同时还能兼顾企业的成本问题和达到员工的期望。正是因为这样，懂薪酬管理的HR在行业非常稀缺，薪资也较高。那么HR们如何精进自己的薪酬设计能力呢？
写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
分之合《薪酬设计与绩效考核》之绩效工资，主要提高全员的生活质量，对于绩效工资的考试和考核其实也是一个复盘的过程，复盘的落地工具为《科举72h极限训练行动计划方案》，复盘的内容包括目标的完成率，如何完成超额的计划是什么，把超额完成的经验固化下来互为土壤，让别人学习。复盘结束后通过“五补一抠”，抠出未完成目标的原因，将其变成下个月的计划，认真去实行。
关键词:薪酬体系设计方案,上市公司的高管薪酬方案如何设计
