公司多层次薪酬管理体系规范分享
目录。
第一部分总则。
第二部分是薪酬结构。
第三部分是薪酬体系的划分。
第四部分是工资的核算和发放。
第五部分是新员工薪酬的确定。
第六部分是薪酬调整。
第七部分是临时工的薪酬管理。
第八部分补充规定。
附件一:公司岗位等级分布表。
附件2:工资等级及工资标准表(月，人民币)
附件3:公司保密基金发行标准格式。
第一部分总则。
按照“适应市场环境，充分发挥激励功能”的原则，制定本办法，旨在建立内部公平和市场竞争力并重的薪酬体系，为公司构建良好的激励机制，促进公司快速、持续、稳定发展。
1.适用范围。
本办法适用于公司全体员工。
二、薪酬设计的原则。
1.遵循国家和地方的相关法律法规，即合法性原则;
2.根据岗位价值和员工绩效水平确定薪酬;
3.内部价值分配相对公平;
4.符合就业市场水平，有外部竞争力。
三、不同部门对薪酬管理的职责。
1.本办法由综合部人力资源部制定，报总经理办公室审批，经总经理批准后按相关审批程序执行;
2.总经理负责总薪酬的控制和管理以及员工薪酬的最终审批;
3.综合部人力资源部负责员工工资的核算;
4.财务部负责支付员工工资。
第二部分是薪酬结构。
公司根据公司的实际情况，将员工的岗位分为10个等级，每个等级又分为一定的等级。职位与工资的对应关系见附件一和附件二。员工薪酬由以下部分组成:
员工收入=固定收入+可变收入。
1.固定收入=基本工资+岗位工资+资历工资+职称(学历)补贴+岗位津贴+机要钱+福利。
薪酬构成描述:
(1)基本工资:基本工资是员工的基本生活保障，公司现在统一为1000元;
(2)岗位工资:岗位工资从岗位价值、技能因素等方面反映员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前岗位的性质。在工作分析和工作评价的基础上，评价结果作为划分工作等级的依据。同时采用宽带薪酬。同一个职务等级对应多个薪资等级，职务薪资等级根据任职者的技能和绩效考核确定。
(3)工龄工资:工龄工资反映员工的工作经历和服务年限对企业的贡献，50元/年/人;
(4)职称(学历)补贴:职称(学历)补贴是公司对在职员工的各种特殊专业技能和任职资格的奖励，以鼓励员工积极提高工作技能和工作效率。职称(学历)补贴标准见表1:
表1:职称补贴标准说明(学历)。
(5)岗位津贴:岗位津贴是公司各级管理人员的一种岗位津贴。根据管理工作的不同责任和义务，分为以下四个等级:监督管理(由公司根据情况确定):200-400/月;部门经理、部门总监、项目经理:500-1200个月;副总经理、部门总监、董事会秘书:1300-2400/月;总经理:2500-4000/月;
(6)保密经费:保密经费按岗位、岗位、保密的重要性进行分配。各标准见附件二;
(7)福利:
a、员工成为全职员工并签订劳动合同后，公司根据国家政策规定购买社保(包括养老、医疗、工伤、生育、失业)，公司为所有员工购买团体意外险;
b、每位员工在职期间均可享受午餐津贴，详见公司工资分配管理办公室。
法律”;
c、为了增强公司对员工的人文关怀，每个节日或员工都有丧假或分娩、
公司会为员工准备吊唁礼物或慰问金。
2.变动收入=绩效奖金+年终奖金(经理实行年终绩效考核工资)
其中:可变收入=绩效奖金+年终奖金+项目奖金(适用于项目工资);
绩效奖金=绩效基数*个人绩效考核综合系数(详见公司绩效考核办法);
年终奖和项目奖金按公司年终奖发放办法和公司项目管理办法执行。
第三部分是薪酬体系的划分。
1.工资系列的划分。
公司所有正式员工按以下方式分为工资系列:
注:1。采用年薪制后，项目的开发和管理已经包含在经理的工资中，所以原则上不再增加项目考核的分配;
2.只有普通员工和R&D员工在项目完成并经过评审符合要求后才会被释放。
二、薪酬类型:
1.项目薪酬体系:采用逐个建立薪酬，按月定额发放，按项目阶段考核发放的方法;
2.年薪制:采用固定工资按月发放和剩余部分按年考核相结合的方式;
3.岗位工资制:按月发放固定工资，然后根据绩效考核结果发放绩效奖金;
4.销售提成制度:销售人员的工资按公司《销售管理办法》执行。
第三，薪酬管理模式。
1.管理人员(指部门经理及以上级别管理人员)
经理实行年薪制，工资结构如下:
固定工资+年终绩效考核工资。
(1)固定工资按月发放，年薪的60%左右体现在月工资中，剩下的40%体现在年终绩效考核工资中;
(3)实行年薪制的管理人员，如果通过绩效考核，经综合评估确定不适合工作需要，将被降职、降职、调整甚至辞退。详见《公司绩效考核办法》的相关规定。
2.一般员工和R&D人员。
非项目型:参与者实行岗位工资制，工资结构如下:
固定工资+绩效奖金+年终奖。
(1)固定工资按月发放;
(2)绩效奖金是理论绩效奖金金额与个人绩效考核系数的乘积;
(3)年终奖:根据第二部分的有关规定。
项目类型:参与者实行项目薪酬制度，薪酬结构如下:
固定工资+绩效奖金+项目奖金。
(1)固定工资按月发放;
(2)绩效奖金=现阶段绩效奖金总额*项目阶段考核系数*个人考核系数(详见公司《项目管理办法》);绩效奖金在项目阶段结束后的第二个月以固定工资发放;
(3)项目完成并经考核符合要求后10个工作日内，综合部人力资源部负责根据项目整体绩效考核结果确定最终的项目奖金，扣除之前发放的绩效奖金后，报总经理审批后发放。
3.营销人员。
薪酬结构如下:
固定工资+绩效奖金+业务提成(奖金)
(1)固定工资按月发放;
(2)绩效奖金按月发放:绩效奖金=岗位绩效基数*个人综合绩效考核。
系数*20%
(3)季度业务提成分配:提成奖金=总提成*80%
第四部分是工资的核算和发放。
1.工资计算期间和支付日期。
1.月工资计算期从1号开始到月底;
2.每月日，公司以货币形式支付上月工资;
3.如因特殊原因不能按时发放工资，公司综合部应在工资发放日前三天公布工资发放日期的变更。
第二，薪酬的发放。
1.新员工和前员工的工资。
(1)公司新员工工资从报到之日起至当月月底计算，按实际出勤天数计算;
(2)员工在工资计算期内被辞退或自行离职的，按照实际出勤天数计算工资。
2.扣工资。
员工请事假、病假应扣除工资，具体金额应符合国家和地方法律法规、公司《员工手册》等相关规定。
3.扣发部分工资。
支付工资时，从工资中扣缴下列部分:
(1)个人缴纳所得税和社会保险;
(2)应归还公司的贷款;
(3)公司确定的其他扣缴部分。
4.加班费。
公司原则上不鼓励加班。如果确实工作需要，领导可以安排员工加班。
但加班审批手续必须提前履行，并经总经理确认，否则不计算加班费。加班工资按国家相关法律法规执行。
三、薪资发放流程。
公司员工的工资由财务部考勤，人力资源部绩效考核，财务部制表，首席执行官审核，总经理批准。
四.薪酬保密。
1.公司实行保密工资制度，综合部人力资源掌握所有员工的工资水平，管理人员掌握辖区内员工的工资水平，员工不得相互透露或查询工资水平和支付方式;
2.与公司签订劳动合同时，所有员工必须同时签订工资保密协议，并严格执行工资保密协议中的相关条款。如果员工违反保密协议，公司保留通过各种法律手段追究当事人责任的权利。
第五部分是新员工薪酬的确定。
首先确定新入职的一般员工的工资等级。
1.新聘员工试用期工资等级由直属上级根据岗位任职资格要求、受聘人员的能力和工作经历等情况会同综合部门提出。原则上为该岗位最低或次低等级，经总经理批准后执行;
2.员工试用期工资统一规定为核定级档的固定收入部分，试用期无绩效奖金;
3.试用期满后，新录用员工经考核合格后正式录用，直属上级根据试用期考核结果重新核定工资等级。在试用期内，直属上级可以在工资等级的1级范围内进行调整。调整原则是:试用期优秀，可以提高一个档次;好维持不变;试用期满解除合同;
4.如果直属上级认为该员工特别优秀，需要向上调整二级工资，需经行政总监审核，总经理批准后实施。
二、新聘经理和高级专业人员工资水平的确定。
1.对于新聘经理和高级专业人员的工资等级和标准的确定，在参考公司工资标准的基础上，可以实行协商工资制，最终根据公司需求和就业市场的工资水平确定，超出部分以专项补贴的形式支付。
2.实行工资协商的所有岗位人员的工资标准，应经首席行政官审核，总经理批准后执行。
第三，临时工的薪酬管理。
临时工工资由综合部人力资源部结合当地和公司情况提出，经首席执行官和总经理办公室审核后实施，报总经理批准。
第六部分是薪酬调整。
一、公司整体薪酬调整。
1.根据公司经营效率和社会整体薪酬水平的变化，调整员工整体薪酬;
2.公司整体薪酬调整由综合部人力资源部提出，经首席执行官和总经理办公室审核，报总经理批准后实施。
二、个人薪酬调整。
管理人员和高级专业技术人员。
1.管理人员和高级专业技术人员的薪酬调整，由行政总监在参考年度(或项目)综合考核结果的基础上提出，报总经理办公室审批后实施;
2.原则上，如果年度(或项目)考核结果为A，则可以调整到下一级，如果年度考核结果为B、C，则不调整，如果年度考核结果为D、E，则可以调整到下一级。
普通员工。
1.按月考核周期的员工。
(1)以个人年度综合考核结果为主要参考依据，由直接上级提出调薪建议，经部门经理、行政总监、总经理办公会议审核后实施，报总经理批准;
(2)原则上年度综合考核结果为A级或连续两年综合考核结果为B级的，岗位工资可上调一个档次，年度考核结果为B、C不调整，年度考核结果为D、E下调一个档次。
2.项目结束或持续一年以上的几次定期考核，考核结果为A(定期考核结果加权平均)的，岗位工资上调一档，考核结果为E的，岗位工资下调一档;
3.如果没有岗位(岗位)变动，员工的岗位工资只在他所在的工资等级范围内进行调整，即晋升到该岗位工资等级范围的最高级别时自动停止，降低到该岗位工资等级范围的最低级别时自动停止。
第三，岗位变动和薪酬调整。
1.对于普通员工，新岗位直接主管指员工原有的工资水平，提出新岗位的定级意见，经部门经理、行政总监、总经理办公会议审核，报总经理批准后实施;公司管理人员岗位变动后的定级意见由行政总监提出，总经理室审核，报总经理批准后实施;
2.原则上，员工晋升时，从新岗位薪资水平的最低一级进入。但由于不同薪资等级之间可能存在重叠，在确定具体薪资时，应参考原岗位的薪资标准，以薪资最接近原岗位为原则。员工降职时，原则上从新岗位工资级别的最低级别进入，工资级别参照新员工工资标准确定方法确定。
补充规定。
第一，这个系统涉及的薪资是税前金额;
二、本制度由综合部人力资源部制定并解释;
三、本制度按有关程序颁布实施，修改时亦同;
四、本制度实施后，凡现有类似制度自行终止的，如与本制度有冲突，以本制度为准;
五、本制度自发布之日起实施。
