公司的员工晋升制度的利弊
职位晋升在选拔人才和激励员工方面起着重要的作用。然而，许多企业实施的职务晋升制度存在许多缺陷，即领导根据员工的表现选择最佳职位晋升到更高水平的选拔方法。
这样在设计思路上忽略了管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它基于以下假设:如果一个人在目前的岗位上有突出的成就，他一定会在更高的岗位上有所成就。但晋升意味着管理水平的提升，管理工作不同于一般的技术工作。不同层次的管理者处理问题的侧重点不同，对技能的要求也不同。
高级管理人员的主要任务是为企业实现经营目标寻求最有利的竞争地位，要求他们有能力根据内外部信息确定企业的发展方向和发展战略以及其他具有全球意义的重大政策;中层管理者是上下级信息沟通的桥梁，强调人际沟通，与上级沟通明确工作意图，与同事沟通便于协作，与下属沟通提高积极性，顺利完成任务;基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导和控制，保证工作质量，因此必须具备相关的专业知识和技能
可以看出，目前的晋升制度是选择操作技能最好的人来从事对人际交往能力要求很强的工作，而选择最擅长沟通的人来完成决策任务。这种做法，本质上是把职务的晋升看成是对业绩突出者的价值的肯定和认可，但对于工作的根本目标，即给高职务配备能有所成就的合格人才，实际意义不大。。这个制度的另一个假设是，根据可衡量的结果选择人才，对晋升和其他员工是公平的。事实上，它以牺牲公平绩效为代价，实际上造成了不公平，牺牲了企业的效率。就升职而言，从一个能充分发挥自己特长的知名职位调到一个在工作中处处都会遇到障碍但未必能解决的相对陌生的职位，是奖励还是惩罚?
奖励有多种形式。为优秀的人提供良好的工作条件，促进他们有良好的职业发展前景，可能是最好的回报。如果给一个科技专家一个大的科研项目，收益往往会比给他一个超出自己线的行政职务大得多。从这个角度来看，这种制度的直接后果是，其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥能力的岗位，而这方面有资格的人被排除在外，是因为他们在与能力不匹配的工作中没有取得好的成绩。每个人都没有得到自己应有的位置，最终的结果是企业整体处于管理混乱、效率低下的状态。。从实际操作效果来看，这种制度也导致管理者争夺稀缺的职位，导致工作中出现短期的、规范的管理行为。比如，注重部门的短期成绩，忽视长远发展;部门之间缺乏合作精神，只考虑部门内部利益，忽视整体利益。
以“背景调查”为题进行了专项调查。调查显示，几乎所有参与调查的企业都会有一定程度的背景调查，其中60.2%的企业会对所有拟录用的员工进行背景调查，其余39.8%的企业还会对关键岗位或一定级别以上的员工进行调查。
高达90.9%的被调查企业通过电话进行背景调查，前三名中的另外两种方式是熟人了解和档案查询，分别被46%和21.9%的企业选择。值得注意的是，熟人理解虽然是第二选择，但和电话搜索差距很大。电话搜索不仅仅是现在，也可能成为未来很长一段时间内HR进行背景调查的主要渠道。
73.5%的企业在进行背景调查时，主要关注申请人过去的工作经历。被录用者真实的工作经历能够满足企业的需求，虚假的工作经历很有可能对公司不称职。此外，离职原因和职业道德也引起了企业的关注。无论你的工作经验多么丰富，无论你的专业技能多么优秀，如果应聘者做了违反公司纪律或职业道德的事情，一旦被录用，也可能给企业造成隐患。
电话调查。
遇到尴尬的情况。
虽然59.1%的企业认为背景调查对HR工作帮助很大，但同时38.9%的企业认为背景调查对企业有一定帮助，但帮助不大。造成这种情况的主要原因是，虽然企业对候选人进行了背景调查，但从调查中获得的有效信息有限，使得企业很难达到选择候选人的目的。
背景调查过程中，“调查渠道有限”是很多HR面临的难题，一般来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作表现、学历/证书等方面。但目前的背景调查方法主要是电话搜索，其次是熟人了解，最后是档案查询。普通学历/证书等硬件条件可以通过文件查询验证，虚假信息很难逃过后台检查。但是，过去的工作经历、离职原因等软信息。，需要HR在熟人不知情的情况下通过电话搜索。但由于时间限制，通过电话搜索获得的信息量较小。熟人的优点是可靠性高，缺点是信息不全。中国人往往有一种“中庸”思想。即使回答者在工作中有缺点，面对即将离职的前提，也会经常掩盖这些缺点。因此，调查渠道的局限性在很大程度上阻碍了背景调查的有效开展。
求职者:面对背景调查要不要打个招呼?
谢先生在某大公司从事财务工作5年，期间多次得到领导的认可。但是企业没有涨工资，谢先生准备跳槽。但在新工作中做背景调查时，前任领导对他的评价并不客观，所以谢先生据理力争，证明前任领导说的话并不现实。
对此，职场专家建议我们在日常工作中多注意保护自己，在离职前在底层保留一些定期的人力资源评估报告，记录一些与CEO会面时讨论的绩效相关的部分，然后保留一些邮件之类的。有了这些有力的证据，我们就不怕前任领导给的非客观评价了。
与谢先生的情况相反，最近，李先生接到一家猎头公司的背景电话，问他对一名退休员工的看法。因为员工提前跟李先生打招呼，请他美言几句，平时关系也不错，所以背景调查的时候李先生给了员工很高的评价。
在这种情况下，新公司应该如何做出真实的判断?长期从事猎头工作的郭女士认为，一些从事销售和营销岗位的应聘者的工作表现很容易被真实的销售数据所验证，最难验证的是人的性格和工作态度。他们做的360度背景调查，是和员工的前直接领导，前同事，前人力资源部门负责人沟通。即使有些应聘者分数很高，猎头也会问一些很详细的问题，比如离职原因，和其他员工一起工作的原因。“你对他的印象如何?”等一个很一般的问题。
提醒:背景调查需经申请人批准。
在人才流动性大、个人档案和信用体系不健全的中国，国家关于个人信息的法律法规无法保障企业和个人双方的利益。职场专家建议，无论采用何种背景调查方式，都要事先征得申请人的同意，背景调查的结果要保密。
在进行背景调查之前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限制调查问题的范围，主要调查与求职者工作情况相关的方面，而与工作无关的问题，尤其是涉及个人隐私的问题，将不在调查范围之内。面试过程中，公司也有义务提醒应聘者可以进行背景调查。如果不愿意接受调查，可以直接淘汰，而愿意接受调查的有知情权。
特别提醒HR，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不能作为判断的唯一依据。因为背景调查是建立在受访者会说实话的前提下，不排除受访者提供虚假信息的可能性。
