三星公司绩效考核的最大特点：公开透明关键词：绩效管理案例 绩效考核 三星
对于三星公司来讲，在中国的知名度不亚于那些欧美名企，就是放在世界范围来看，它在财富杂志2017年500强名单中也名列第15位。对于这样一家韩国企业，我们应该抱着谦虚的态度向其学习管理经验。最近手头上正在阅读彭剑锋著的《赢在用人 三星人才经营思变 》，其中对于三星公司的绩效考核有比较详细的分析，特拿出来与广大朋友进行分享。
三星公司一旦绩效考核结束，就会把结果公之于众，如果员工有异议，可以在任何时候提出申诉。这样做无疑增加了企业绩效考核的可信和公正程度，而且也容易让员工接受绩效考核结果。
三星的绩效评价制度是相对来说较为客观的评价制度，但无论绩效制度多么精巧，事实上都无法百分之百保证其公正性和客观性．而即使保证了公正性和客观性，广大员工也未必都能接受。因为在实际的操作过程中，考核者会或多或少地将个人感情掺杂在工作中，有时考核者会自觉或不自觉地给予与自己关系亲密或与自己利益密切相关的人方便，甚至有时不同性格的领导人会产生不同的评价结果。因此，公开考核结果，让考核结果经受广大员工的检验，就变得极为必要。
三星公司以客观程序确定并管理目标设定和考核方式，所以，即使有员工在绩效考核当中得到差评。也不会对其结果有任何不满。在三星，只有在程序公正透明，考核的领导人员评价客观、令人信服的情况下，才能公开考核结果。考核结果的公开将使人们知道该如何努力，以求得在三星公司的生存。这样，员工才会充分重视公司的绩效考核。
为了倾听当事人的声音，让绩效考核更为员工所接受，三星公司还会在公布结果之前先与本人进行协商。早在二十年前，对于公开考核结果的实施方案，三星内部也有过不少争论。有人顾虑如果公开考核结果，会存在对评价结果不满的下属员工对上司不满的现象。但是，实际结果显示，考核的透明使员工对于组织更为信任，并没有出现人们担忧的情况。公开考核结果的前提条件是考核程序透明、领导胜任力强，因此，领导者出于对考核结果将要公开的顾虑，就会更加慎重、客观地评价员工，而被考核者也必须慎重对待自我管理和每项考核。自然而然，考核制度就具有了客观性。
另外，为了保证人事制度的公开透明，还必须在公布结果之前与被考核者本人进行协商，保证被考核者接受其结果。在三星，被考核者心服口服地接受考核结果非常重要，甚至逐渐成为三星文化的一部分，可以称之为“接受性”，它在公开考核结果当中起到非常重要的角色。三星甚至认为，努力提高接受性比提高公正性更加重要。所以，三星采取比其他任何企业都更加透彻的目标管理和成果主义，不仅强调过程公平透明，更强调员工的接受性。
HR人力资源案例网认为三星公司的做法，对于我们国内企业管理者来讲，无疑是一种有益的启发。为什么我们的员工对于绩效考核是如此的反感，甚至是仇恨？小编认为，其中一个很大的原因就是缺乏公平和透明。制定绩效考核制度，员工没有参与权；对于考核结果，没有知情权。这样做只能导致员工对于考核过程和结果都缺乏信任，自然很难接受考核结果。所以，对于国内企业来说，绩效考核首先要做到公平、透明，这比用什么方法、工具显然要重要的多。
绩效考核对于企业来讲是一项系统性的工程。它主要的目的是对员工过去工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面的引导。外号“鹅厂”的腾讯是如何对员工进行考核的呢？下面，HR人力资源管理案例网就为大家分享一下腾讯的绩效考核案例，希望大家能从中获得有益的启发。
1．“三公”原则。即：“公正、公开、公平”——绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2．团队倾向性原则。团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI（关键绩效指标）和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3．客观性原则。主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4．绩效考核责任结果导向原则。突出业绩，以在正确时段达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5．动态与发展原则。绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
腾讯整体的考核分为半年考核与季度考核两种模式。每次考核由公司HR统一组织，各部门分头实施。半年考核(Q2、Q4)的结果将应用于职级评定、干部晋升评估，同时作为薪酬调整与年度绩效奖金分配的基础依据。季度考核仅作为引导员工进行总结、上级了解下级工作的手段。
腾讯人力资源管理部门在季度结束时统一发布启动考核的通知及进度安排。
员工在一个星期内通过OA办公系统提交工作总结（季度总结或半年总结），并自评工作业绩。4个工作日内，直接上级对员工提交的工作总结进行评估，并根据需要对员工自评进行调整。
4个工作日内，部门经理对员工考核进行确认或调整。4个工作日内，BU（业务单元）总裁或副总裁对考核结果进行确认，并提交HR（人力资源部门），HR将考核结果反馈给每一个员工。
考核结果应用
腾讯的绩效考核分为S、A、B、C四个等级，依次对应为优秀、良好、合格、待改进四个等级。各等级的比例分布为5％、40％、50％、5％。
对考核结果为S级的普通员工和基层干部，将授予“腾讯优秀员工”、“腾讯优秀基层管理干部”荣誉称号。相应激励方式包括通报表彰、召开表彰大会进行颁奖、发放奖金与奖品等。
对考核结果为C级且部门评估为“不合格”的普通员工，将进行辞退处理；对考核结果为C级且部门评估为“待改进”的员工，部门将制订强制的“绩效改进计划”，并根据情况给予培训、转岗、降薪等处理；同时，连续两次考核结果为C的，将进行辞退处理。
对考核结果为“待改进”的基层管理干部，将根据绩效差距制订“绩效改进计划”，并给予管理辅导和专项培养计划；同时，连续两次考核结果为“待改进”的，将根据情况建议给予免职的处理。
如果员工对考核结果不认同，或认为评估有失公正、违反公司规定的，可在考核结果反馈后10个工作日内提出申诉，提出申诉程序如下：
首先，员工与直接上级沟通，提出申诉意见；其次，如不认同直接上级的处理反馈，可向间接上级或部门第一负责人提出申诉意见；最后，如仍不认同间接上级或部门第一负责人的处理反馈，可书面向人力资源部提出申诉意见，人力资源部会同申诉人所在部门进行调研，反馈处理结果。（注：本案例节选自《腾讯的人力资源管理》）
