kpi绩效考核指标分析的一般步骤
关键绩效指标不大，但侧重于“关键”
作为一个普通工人，你知道KPI是怎么给你设置的吗?KPI的k强调的是KEY，所以要遵循28年原则，把80%的资源投入到20%的关键项目中去完成，最终实现岗位的核心价值。一个岗位的KPI不可能有很多指标。重要的是要发现岗位的核心价值指标是KPI。
比如销量，销售岗陌生人数都是KPI，没有报表就不是。例如，人力资源邀请和面试的数量、面试的数量和雇用的数量都是KPI。
1.从公司战略目标的分解。
KPI的第一层含义是，作为衡量各个岗位工作绩效的指标，关键绩效指标所反映的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效部分或支撑体系时，其所衡量的岗位以公司战略目标的相关部分为主要职责;如果KPI脱离了公司的战略目标，那么它所衡量的岗位方向也会与公司战略目标的实现有所不同。
KPI来源于公司战略目标的分解，其第二层含义是KPI是公司战略目标的进一步细化和发展。公司的战略目标是长远的、指导性的、概括性的，而每个岗位的关键绩效指标内容丰富，为岗位设定，重点考核当年的工作绩效，可衡量。因此，关键绩效指标是探索真正驱动公司战略目标实现的具体因素，是公司战略中各个岗位绩效要求的具体体现。
最后一个意思是，关键绩效指标随着公司战略目标的发展和演变而调整。当公司战略重点转移时，关键绩效指标必须进行修订，以反映公司战略的新内容。
2.关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
经营活动的效果是内部和外部因素综合作用的结果，其中内部因素是各岗位员工能够控制和影响的部分，也是关键绩效指标衡量的部分。关键绩效指标应尽可能反映员工工作的直接可控效果，排除其他人或环境造成的其他影响。例如，销量和市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销量是总市场规模乘以市场份额的结果，其中总市场规模是一个不可控变量。在这种情况下，与两者相比，市场份额反映了工作绩效的核心内容，更适合作为关键绩效指标。
3.关键绩效指标是关键业务活动的衡量标准，而不是所有运营流程的反映。
每个岗位的工作内容涉及到不同的方面，高级管理人员的任务更为复杂，但KPI只衡量对公司整体战略目标有较大影响的工作，对战略目标的实现起着不可或缺的作用。
4.KPI得到整个组织的认可。
KPI不是上级确定下达的，也不是自己岗位制定的。其制定过程由上级和员工共同参与完成，是双方达成共识的体现。不是针对以上压力的工具，而是组织内相关人员对工作绩效要求的共识。
分清岗位的关键关键指标，这样才能有方向，针对工作，把自己的资源配置到正确的方向去做那些关键的事情。所以KPI不是琐碎或琐碎的，而是几个核心地位有限的关键价值指标。
kpi指标如何制定?
关键绩效指标应遵循SMART原则:具体、可衡量、有时限、相关和可实现。
具体:任务具体。比如执行销售任务，完成人员招聘，做报表等。但并不具体类似于做某某工作好，协助做某某，因为做好，协助本身是无法量化和定性的。
可测量的:即这个任务的最终结果是可测量的。最好的可测状态是量化的，即完成了多少，达到了多少指标，比如合格率、销量、阅读量等。，而有些内容本来就无法量化，所以次优的东西需要用定性的方法来衡量，比如某个体系的完成需要公司的认可，某个产品方案的设计需要上级的认可等等。如果任务不能量化、定性，最后也无法评价。
时限:任务必须设置时限，否则不可控。
相关性:关键绩效指标有一个无形的前提，KPI是你工作的关键指标，当你的工作和其他工作指标挂在一起的时候，你完成不了、完成的好或不好，都不是这个工作的核心价值，会带来住地管理的问题。毕竟，考核的作用是引导下属走向自己的核心价值观。
可实现:如果把救世主完成不了的任务交给下属，对下属来说无疑是困难的，甚至是困难的。KPI必须在这个岗位上完成。最好的状态是指标具有挑战性，不容易完成，但可以通过努力实现。这样的指标在管理、员工成长、管理欣赏上是最好的。
