【转载】如果说人力资源管理是企业运营的核心，那么绩效考核就是核心的核心。销售员跑业务是因为有绩效考核指标要完成，财务部门发放给每一位员工的薪水是根据绩效考核结果来计算的，懂事局决定提拔谁做高级管理干部也是以每个候选人的绩效考核结果为依据的。毫不夸张地说，公司一切工作都是围绕绩效而进行的，大家努力的直接目标是达到绩效考核的标准。
1. 评估员工表现 绩效考核不仅考核员工在业务方面的成绩，同时也对其工作态度、学习精神等方面做出评估。每一位员工都可以通过绩 效考核的结果来检查自己在工作中的不足之处，公司也能了解每个员工平时的表现。
2. 人事调整依据 公司做人事调整的依据主要是绩效考核的结果。如果某些员工的能力素质与实际表现超出了现有岗位的要求，就应该考 虑将其提拔到更高级别的岗位，让他们发挥更大的作用。反之，力不胜任者就应该考虑其降职或调动到其他岗位。公司 高层 用人如果只凭主观印象而不看考核表现，是无法服众的。
3. 薪资定位依据 劳动报酬永远是员工最关心的问题。合理的薪资待遇要让劳动与回报成正比，这样才能让员工感到公司做事公平，有工 作积极性。不同的员工对公司的贡献大小各异，只有细致的绩效考核才能准确反映每个员工对公司的价值，适当拉开奋 斗者与懈怠者之间的差距。
4. 反映培训需求 每个员工主观上的自我评定，未必与客观上的绩效考核结果相符。人力资源部管理部门通过查阅各员工的表现可以发现 他们哪些方面的能力有所欠缺，就能针对该方面加强业务培训。
5. 激励员工上进 激励员工力争上游是绩效考核的最终目标。绩效考核结果在拉开员工收入差距的同时，会给广大员工树立—怎样做才能 获得更多的报酬与更好的发展。大家都顺着绩效考核的要求不断提升自己，争取提高薪资待遇和职务，就能在公司里形 成一种“你追我赶”的良性竞争氛围。 从上述五点可以看出，绩效考核制度给全体员工带来压力的同时，也是企业运营的支 柱。如果绩效考核制度不健全或不 合理，就会挫伤公司员工的积极性，让基层员工心生怨言，最终主动离职。这就违背了设立该制度的初衷。
