学会激励员工也是一种技能。以下小系列将分享11个激励员工提高绩效的诀窍，希望对大家有所帮助!
1、用人所长。
为了取得好的业绩，首先是用人。不要安排狗爬树，然后怪它爬树不好，因为狗不擅长爬树，再好的狗也很难爬树好。而是要检讨是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2.加强培训。
培训可以提高员工的绩效，进而提高部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，培训不是在公司有问题的时候安排的，也不是只针对公司认为有问题的那些员工。或者像一些公司，只有优秀的员工才接受培训。其实，公司的培训应该根据企业的需要，长期、持续、有计划地进行。
3.目标明确。
我们是否明确告诉员工，他们的工作应该是先销售?还是先服务?还是先盈利?或者三者结合。如果员工没有明确的工作目标，他们通常会感到困惑、困惑和无所适从，当然他们的工作效率也会受到影响。同时，由于员工没有得到明确的目标导向，他们的努力必然与公司希望达到的结果不同。
4.建立绩效标准。
明确的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己达到或超过了公司的要求。这种成就激励的效果对于更高层次的管理者或者专业人士来说是非常明显的。明确的绩效标准可以让达不到标准的员工有一个奋斗的目标，知道自己与他人的差距，从而激发工作热情，努力实现工作目标。注:明确的绩效标准必须是公司薪酬支付的基础，以确保激励的有效性。
5.及时监控绩效评估。
评估期可以是一个月、一个季度或一年。但是，监控应该随时随地进行。如果监测不及时，当然无法获得全面客观的第一手资料。很容易导致先争成绩后评的现象，使得“聪明人”钻了空子，使得评价不公平。
6、及时反馈评价结果。
绩效考核结果刚出来的时候，是员工最关心绩效问题，思考最多的时候。此时反馈效率高，员工更投入，效果好，有利于及时改善一些问题。如果过了这个期限，考核人和被考核人都已经将考核搁置，效率必然降低;同时员工会对公司的评价产生不好的印象，会认为公司不重视评价。由于其他工作已经开始，评估反馈也将占用工作时间，这必然会给其他工作带来不利影响。
7.帮助下属找到提高绩效的方法。
当你发现下属表现不好时，仅仅告诉他/她你的表现不理想是不够的。重要的是你也要指出他/她表现不好的原因。有哪些改进的方法?
这时，经理应该主动找到他/她，和他/她一起分析绩效差的原因，帮助他/她找到改进的方法。同时，如果可能的话，最好提供相应的改进机会和一定的资源支持。一个管理者要想成功，重要的是他/她能引导下属，能思考，能看到，能做下属做不到的事情。如果经理本人无法超越员工，员工如何为她服务?在这种情况下，大多数员工不会很努力，他们的绩效也不会很好。
8.给出改善的最终极限。
对于长期工作后表现不佳的下属，或者来公司后表现不佳的新员工，人们通常采用解雇员工的方法。果断辞退表现不好的员工没有错，但我们更愿意在辞退之前再给他们一次机会。比如，明确告诉他/她公司再给他/她一个月，他/她的表现一定要达到公司的要求;否则，请他/她另找工作。
除了避免重新招聘带来的成本和风险(谁能保证重新招聘的人比他/她优秀)，还有另外两个好处。一是我们对被辞退的员工已经尽了最大努力，他/她不会因为辞退不当而离职后诋毁公司。此外，对留在企业的其他/她的员工来说也是一个信号:公司对员工是极其照顾的，但是如果你不努力，你可能会失业。
一个朋友，一个软件公司的老板，今年三月份准备辞退一个销售经理，但是觉得不好谈，问我怎么办。我建议我的朋友和他谈一次，指出他对自己表现的不满，告诉他你准备再给他一个月的时间改进，然后如果不符合要求，就辞退他。结果那个月销售经理的表现超过了公司所有人，销售冠军的表现也维持了几个月。
9.及时激励。
成功的管理者应该优先考虑积极激励。哪怕是员工工作上的一点点进步，都要及时得到肯定和表扬。让员工永远处于自信和兴奋的状态。这样才能激发员工的智力和工作热情，工作绩效才能达到最佳。
另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至员工的工作状态出现问题时，他们会思考激励是否不够;当我们看到员工对自己的工作充满热情时，我们忘记了动力。
正确的做法应该是在员工状态好的时候激励员工，等到员工表现出问题的时候再去激励，这样也会给员工一个错误的印象，觉得员工不爽就能拿到福利。即时激励并不意味着对任何表现突出的员工给予经济奖励。事实上，对员工的任何杰出表现都不可能给予经济奖励。这实际上是对我们员工的贿赂。正确的方式应该是随时随地给予精神上的鼓励——赞美，赞美。
10.充分沟通。
沟通的方式有很多种，每个公司可以根据自己的具体情况和沟通效果来采用。采用什么方法有效，成本相对较低。沟通的效果主要取决于两个方面:一是是否传递迅速。第二，接收者理解信息的含义是否与发送者相同。为了提高沟通效果，反馈和验证是必不可少的。
11.给下属适当的压力也能提高绩效。
这里提到的适当压力包括1。批评;2.制定有一定难度的工作目标;3.允许员工犯可接受的错误;4.合理合法的辞退。
但是，需要注意的是:1。批评不是指指责，而是善意地指出错误(不是人)给公司和他人带来的损失和麻烦。2.主动承担作为老板的责任。3.分析犯错的主客观原因。更重要的是引导(而不是代替)下属找到解决问题的方法，避免以后再犯类似的错误。4.如果下属已经意识到自己的错误，感到内疚和自责。老板不需要批评，直接做两三件事。
制定困难的工作目标可以提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅降低了企业的利润，而且往往无法激发下属的潜力，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标也可能导致部分下属自负、盲目自大、不进取。
