经常听说“一万小时理论”，你真的理解对了吗？
对于“一万小时理论”，很多人误以为是在一个工作岗位上能积累一万小时以上的经验，就成为这个领域的专家了。事实却并非如此，今天我们就来好好梳理和认识一下这个理论。
“一万小时”理论的演变
早在上世纪90年代，诺贝尔经济学奖获得者、瑞典科学家赫伯特•西蒙就和埃里克森一起建立了“十年法则”。他们指出：要在任何领域成为大师，一般需要约10年的艰苦努力。
作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。“他将此称为“一万小时定律”。
要成为某个领域的专家，需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。这就是一万小时定律。
2010年由中国人民大学出版社翻译出版了《一万小时天才理论》一书，该书作者丹尼尔·科伊尔提出该理论是基于大量的调查研究，科学家发现，无论是在对作曲家、篮球运动员、小说家、钢琴家还是象棋选手的研究中，这个数字——一万，反复出现。这是“一万小时法则”被提出的事实论据。该书一个很重要的公式是：精深练习 × 1万小时 = 世界级人才。
理论成立需要哪些要素？
精深练习
作者探访哈佛式的人才温床，重点讲述了巴西足球和林克飞行训练器，从中引出了一个重要的概念：精深练习，然后深入分析了精深练习的生理学基础：髓鞘质，神经学家们称之为学习技能的圣杯。
当开启神经回路的方式正确（如练习正确的挥棒姿势或弹钢琴）时，髓鞘质就给神经回路包裹上上绝缘体，髓鞘质越厚，绝缘性越强，我们的动作和思维就越加精确和敏捷。
激情
要想达到训练时长，在挣扎中练习是办不到的，而一时的激情也难以实现，因为我们需要的是可持续的激情。
我们最初的激情往往来自所谓的“哇塞效应”：看到某个认识的人、身边的人突然展现出了一种强大的令人惊艳的技能，取得了某项杰出成就，而发出的内心的感慨、感叹，此时的激情就是“我也要成为的那样的人”，甚至脑海中勾勒除了成功后的轮廓。
伯乐（教练）
正所谓“阅人无数不如贵人相助”书中提到伯乐的杀手锏：洞察力——鹰的视力；简明的指示——神奇的教鞭；气质与诚信——不可阻挡的魅力，这样都可以加快被训练者的成长速度。这些尤其在运动比赛中得到证明，包括中国运动员也在尝试到国外找洋教练训练。
理论存在的3个问题
关于这个理论也被提出了很多质疑，首先保证一定程度的训练是应该的，但是以下几个问题是需要回答的：
这个理论是否适合所有领域？
书中所提到的领域大多是运动员、音乐家、科学家，这些领域确实需要大量的日复一日年复一年的标准动作式训练，甚至是大量的失败性试验。这样不断总结经验，增强技能回路。
然而，在互联网时代，我们看到在各领域出现了很多的进入者，甚至成为打劫者，包括微信重新定义了社交、支付宝重新定义了金融、红领重新定义了敏捷制造。他们团队中的精英所需要的技能是综合性的、是创新性的。
是否真的需要训练一万小时？
我们看到，互联网领域到BAT公司去挖人，挖里的人很多甚至是85后，90后，他们在这个领域没有几年的工作经验，但是已经可以称之为这个领域的专家。正所谓“后起之秀”，也正是后起之秀更加会创新、打破。
为什么他们成长的快，首先是其所在的经济和社会环境为这代人提供了大量的实践沃土，其所在的组织环境提供了实践的土壤，甚至逼迫他们比其他人成长的要快。
训练一万个小时就真能成为专家吗？
我们可以看看运动员们，大部分专业运动员都会训练1万小时以上，然而最后能成为顶级运动员的也是寥寥无几；我们不能让一个毫无艺术天赋的人天天训练钢琴，像朗朗那样成为钢琴家。所以，在很多领域需要天赋这个事。
关于理论的5点建议
积累一定时间的经验是需要的，然而不是说积累了经验就会成为专家。综合以上观点，以下几个方面是需要注意的：
选择自己的目标
这个目标是基于大量的试错，思考而得到的。选择了目标，就要考虑到这个目标是否能够给自己带来持续的激情和成就感，是否自己是擅长的，能够给到自己持续回报的。
每个人要在30岁之前确定自己想要专注的积累经验努力成为专家的职业目标，30岁之前都可以试错。这个领域要足够细分，且要前瞻性地思考其未来的社会地位及前景。
比如，你选择了人才发展领域，那还有测评、人才盘点、教学设计、领导力开发等众多领域；你选择了培训师这个领域，那还有众多细分的领域。当然，不管选择哪个领域，都要做“T型人”，正常的职场工作不可能孤立存在，不可能就像运动员那样选择一个项目并深入练习就可以了。
职场上的任何工作都是与其他工作相互关联的，也就是其产生价值要和其他领域协同作用。人才发展里的各领域相互协同为业务发展构造人才供应链；人才发展也不是孤立存在，要基于业务需要，只有贡献于业务才能真正产生价值。不管做哪个领域的培训师，教学设计、引导、呈现能都是必备技能；同时培训课程也是不是孤立存在，也要为人才发展服务。
持续的自我激励
《驱动力》一书中强调一个人的驱动力重要，但是这个驱动力除了来自于本身的成就动机和内在回报感外，还有就是能够不断的自我激励。在《一万小时天才理论》中讲述了将目标拆分成小目标，设定的目标不要太高，比现有能力高一些即可，这样实现后，就可以获得成就感。
自我激励是保证激情持续的加油站，也是将枯燥艰苦的深度练习拆解为阶段性目标，让人得到成就感和体验快乐感的源泉。如果没有激情，也很难让人持续全身心投入，很容易变成“当一天和尚撞一天钟”。
对新知的包容且批判性吸纳
“长江后浪推前浪”，在VUCA时代，变化太大，新技术、新方法层出不穷，而且很容易是来自于非主流群体的尝试。所以，深度练习不能是基于固化的传统的知识。对于新事物、新思维、新方法不能持完全排斥的态度，更不能持不屑一顾的想法。那就会变成柯达之于数码技术；诺基亚之于安卓技术。
芒格说：我们总是在学习、修正、甚至颠覆各种主意。在恰当时机下快速颠覆你的想法是一项很重要的品质，你要强迫自己去考虑对立的观点。如果你不能比你的对手更好地说服对方，那说明你的理解还不够。
找到自己的标杆
找到自己的职场标杆是一种非常重要的学习方式，当然能让他（她）成为你的导师，那就更棒了。
首先，职场标杆是一个学习目标，能让你天天想着就成为他这样的人，给自己动力；更重要的是他的知识技能包括学习方式，都会成为自己学习的内容；同时，如果他愿意给你一些指导，那可以少走很多弯路。当然，未必是只有一个标杆，因为可能很多人身上都有自己学习的地方，但是又不可能完全照搬。
练习中的反思
最后一点也是至关重要的，反思能力是让髓鞘质变得更厚的方式。反思的深度和频次决定了深度训练的质量，即使熟能生巧，但如果不反思，那也是用同样的方法做同样的事，如果这种方法是低效的，就需要通过反思来寻求进步。“失败乃成功之母”，成为成功之母的路径也是反思。
《重新定义团队》作者谷歌首席人才官拉斯洛·博克在书中提到，他在以前公司学习速度最快的方式，就是在每次拜访客户回来的路上，领导总是会带领他反思这次拜访客户的经历。联想将复盘这种方式引进到企业管理中，无疑是给整个企业引进了一种集体学习方式。
作者简介：
张立志，原国药大学学习与发展总监、上海财经大学兼职研究生导师、自由培训师、擅长课程开发与内训师培养、学习项目设计，著有《培训进化论》。
