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哪种情况下应该果断辞职?7种情况下应该辞职想辞职

  当我们选择一家公司时,我们绝对愿意它可以为我们带来更好的收入,但有时并非如此。也许我们平生中的多数时间都在从事最底层工作。这是因为我们没有清楚地看到公司的本质。在选择公司时,我们必须清楚地了解其本质。哪种情况下应该果断辞职?7种情况下应该辞职辞职,您必须立刻辞职并离去,否则会变得越来越糟!

  1.以加班为准

  对于许多工作场所的人来说,加班一词可以说是一场恶梦。我个人不反对加班,因为该项目必须快速完成并且该项目必须按蓝图展开。为了确保收入并确保可以正常支付员工的工资,公司要求每个人都加班,这是正常的。

  但是您应该知道,目前大多数公司不支付加班费,而是通常加班,这损害了志愿者和个人时间的利益,定期加班甚至会消耗太多员工的个人健康和激情因为工作与休息的结合永远是正确的。

  2.老板爱好形式主义:

  这可能是大多数人淡出的最直观的缘故。我认为大多数人通常所说的“不欢乐”中,有90%实际上是说他们不能忍耐老板的另一种说法。

  许多老板对加班文化的荒谬并不一无所知。也许他们自己的妻子和小孩埋怨他们与亲人在一起的时间太少了。也许他们也厌恶所有人都不能离去的加班氛围。

  但是,一旦他们掌握了很少的人事管理权力,权力就会开始变动人们。

  这些人鼓励加班,实际上,他们正在追求一种权力的愉快,可以让他们的下属随时待命并带走他们。这与晚宴上的说服一样,是所谓的“权力确认仪式之一”。

  有意思的是,爱好在各种形式主义中展开确认仪式的这种老板通常出现在职业经理人级别,而不是确实的老板(股权持有者)级别。这就是我们的感受:大老板往往说得更好比其他领导人。

  职业经理人对自己在公司中的职位有一种自然的不安全感,因为其权力的来源是股东认可他们的“人”,而不是认可“事物”(财力/专利/技术)。

  “人”的识别是很主观的,可以转移给其他人。

  这引致职业经理人是一个非常缺失安全感的群体,他们自然倾向于将自己与同龄人(潜在的竞争对手)分离。

  为了抵消这种长期的不确定性和不安全感,他们需要其下属定期执行各种仪式以确认其隶属关系并解决其焦虑症。

  这和坠落爱河是一样的。一旦落入这样一个过于不安全的老板手中,您就需要费用比自己的工作更多的时间和精力来为她召开各种确认仪式。

  -这种仪式可能是一个漫长而无意义的ppt,可能是关于工作进度的频繁报道,也可能是挑剔的发现各种细节。

  支付额外的能源支出以加入电源确认仪式对公司来说是生产力的损失,但是对于专业经理来说,这是一些隐匿的好处。

  3.员工是牛还是马,但不是人

  出色的公司是为员工提供资源,以便他们能够尽快积累经验并迅速成长,从而为公司创造更多的盈利和收入,但是,如果公司只是为了挤压员工的能力和资源,。

  以许多身份较差的保险公司为例。他们不怎么注重销售,因为员工善用资源。保险公司使用员工自己的网络签署订单,然后要求员工扩展网络并签署更多订单。

  一旦员工的网络资源用完了,它们可能会被废弃,这些公司通常不为员工购买五险一金,他们可以随时裁员,除了将员工当作资源之外,这也是非常举足轻重的。不认真对待员工的健康问题。

  永功的健康问题都与公司的企业文化有关,如果公司的氛围不健康积极,员工在工作过程中会遇上感情问题,公司视员工为牛,马,只有在两者平等的情况下,他们才能互换资源并互相有助于,以实现双赢。

  4.人际关系不安,氛围压抑

  某云表示离职的缘故只有两个,要么是钱不够用,要么是做错了事。如果彼此相爱并且对公司有归属感,那么工作自然会更轻松。但是,如果同事之间的关系不安,总会有一些不舒服的人。他们将彼此面对,使工作变得不方便,这将影响工作的进度和效率。这不可避免地是员工和公司所不愿意的。

  许多公司将创造不错的企业文化来解决诸如工作环境低落之类的问题,但是诸如工作场所性骚扰之类的严重工作场所关系问题只能通过转移或辞职来解决。

  5.天性和职位风格之间的差异太大:

  从风格上,大多数工作可以大体上分成两种种类:托儿工作和dps工作。

  所谓的托儿所工作通常是一个支持企业中的其他部门并向其提供支持的部门,在出纳方面属于成本部门。所谓的DPS工作通常是带来收入的前厅或收入部门。对企业的价值。

  许多人在选择工作时根本不了解自己,他们不清楚自己的优势。他们显然是DPS的有才气的人,并且他们更愿意当看护。

  这两个职位的激励方式全然不同,个人才能被长期下葬。

  以一个错误地进入托儿所职位的人为例:这种人通常更具进取心,但由于信息不对称或不知道毕业前想去的领域,他以“战斗军队”的身份去了一家公司。。”提供中后勤部门的“后勤支持”。

  这种职位风格的最显着特点是,无论公司的总体绩效是好是坏,都与个人收入或发展空间无关。

  6.工作内容容错率太低:

  容错率是一个很容易被忽视的地方。我几乎从不看过一篇文章研讨此事对工作成就感的影响。

  在这里我要强调:容错率对工作的“就业舒适度”具有致命影响。低容错率的职位自然与新人的学习和成长法则相分歧。

  职位的容错率是高还是低通常与行业的成熟度有关-蓝色深海,扩展和朝阳行业越多,容错率越高。这是因为磁场越“不成熟”,潜力就越大。

  朝阳行业鼓励“疯狂的勇敢冲入河流和湖水”,对于新来的人来说很容易一个人呆着。这是因为该行业的发展机遇很多,它们足以补救错误所引致的损失。因此,这些行业更能容忍新移民所犯的各种错误。

  一旦一个行业逐渐成熟并且不再那么“朝阳”,第一个信号就是利润率开始下降(因为有更多的人争先恐后地在市场上用餐),第二个信号就是该行业的容错率start。整个行业下跌。

  您会逐渐发现整个行业中有许多书面或不书面的“行业常规”,并且您必须首先检视“前例”以了解您想要做的任何事情。

  这是因为该行业没有开放的未知领域,因此您要做的就是重复以前的经验,并减少重复过程中的错误,并确保您不会犯第二个错误。

  您会发现诸如格式,标点和电子邮件语言之类的琐碎琐碎忽然变得很重要,因为这是唯一可以体现“专业主义”的地方。

  因此,一旦行业成熟,容错率就会开始减少,直到达到外行无法想像的程度。

  他们使用此低容错率来成立一个自封为“专业”行业的门槛。一旦惊呆了的年轻人涌入这个领域,他们就可以使用严苛的“行业基准”将您从竞争剧烈的市场中淘汰出来,顺便说一下,您可以讥笑您的“非专业人士”。

  但是人们不会犯错误!算是全人类不是机器人。

  有很多年轻人需要通过犯错误来长大。

  一旦这些人误入低容错率的工作岗位,他们将在处置无休止的细节上耗尽精力和精力。

  低容错率的评估系统还将某些做事相对较粗的人分类为“甚至不能把这件事做得不好的人”。

  在不停受到谴责和负面反馈的情况下,即使是个人才能,也会大大弱化自信心。

  容错率太低的工作环境所带来的危害并不仅限于此。

  根据我的个人观察,在低容错率环境中工作时间过长将对角色引致相当大的损害。

  失掉了无意识的均衡,低容错率下的人们会在不知不觉中对工作以外的人和事物提出越来越高的要求,他们的脾气会变得焦虑,诡异且难以相处。

  一个非常简便的示例是路怒症。

  暴力驱动程序是如此广泛,这与容错率low(事故是交通事故)的驾驶有很大关系。

  在低容错率长期的环境中,您的亲属和朋友会逐渐认为您变得越来越不耐烦和宽容,这对家庭生活是致命的。

  7.位置的可替代性太高:

  可以通过简便的培训轻松替换的职位就没有前景。

  一些高大的公司会将一些实际上不娴熟的工作包成需要高学历和高智商的工作。

  面试时,您会接纳许多您没有的测试。如果您被录取,在毕业生眼中,您将获取“高薪”。这样,每年毕业季都会有一大批来自闻名学校的学生,他们的成绩和英语都非常好。聚在一起,进入一些“非常不听的机构”。

  但实际上,这些机构提供的相当一部分工作与招聘的高要求不符。

  如果精心分解这些任务的内容,您会发现实际上并不需要特别的专业知识,甚至也不需要非常高级的思维能力,而他们所需要的只是对内部流程和时间积累的充分了解。仅经验。

  甚至还有一些任务,这清楚地表明,即使是中学生,经过培训也可以胜任。

  这种将人们工具化的趋向是一个非常显著的信号,表明这些机构没有任何扶养您的意愿(请注意,我说的是意愿,而不是可能)。

  从管理的出发点来看,他们所需要的只是可以执行一些机器且重复的耗时任务,以减少其他任务的耗时。

  这体现了从业者。直观的感觉到是,工作已经开始变得精简,并且市场上有成千上万具有相近工作经验的人。

  目前,您应该考虑过渡到其他新兴业务。否则,在一个已经做得不好的企业中跟随这么多人,未来显然令人忧虑。

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