近年来，企业文化建设对企业生存和发展的重要性已引起越来越广泛的关注，企业文化是企业核心竞争力的源泉，是企业持续发展的关键，这已成为许多企业家的共识。目前，企业文化建设的热潮已经初露端倪，越来越多的企业管理者重视学习企业文化的理论，并且把企业文化建设提上了重要的日程。全国企业文化年会已经办了4届，中国企业联合会在这方面先行一步，为推进全国企业文化建设做出了巨大的努力和积极的贡献。相信年会将为企业界、学术界共同创造具有时代精神，符合社会发展的正确方向，又各具特色的企业文化，为真正提升企业素质、优化经营管理、促进持续发展方面创造一个沟通和交流的机会;为总结、推广企业文化建设的新成果、新经验，把握趋势和建设规律方面提供一个相互借鉴和学习的平台。
通常来说，企业与员工的关系靠两种契约来维系：一种是劳动契约，规定双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约，员工以此与企业形成一种心理纽带，认同企业的共同愿景和使命，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理，这就是文化管理，是管理的更高境界。人类的管理过程从经验管理开始到近代的科学管理，再到现代的文化管理，由原始状态过渡到理性的科学管理，再到以人为本的人文管理，可以说每一步都是一个飞跃，尤其是文化管理，目的在于构建人与企业、人与社会、人与自然的和谐发展。上个阶段，人们提倡科学管理与标准化管理，让每个人都成为标准程序的一个环节，现在，人们开始注重在科学管理基础上进一步强化人文管理，从而获得群体的活力。
改革开放20余年来，我国企业取得了长足的发展，创造了世界经济发展史上的奇迹，然而，许多企业仍面临着成长中的诸多问题，许多企业是靠机遇起家，靠资源、靠政策，在企业经营管理、创新能力，尤其是企业文化方面还远远不够，以至许多“明星”企业好景不长，很快地成为“流星”企业，更谈不上持续发展。
我国企业文化的建设存在的问题，其中较为普遍的是形式主义过多，只注意表面的、有形的企业是不够的。
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，它包涵了企业的精神、宗旨、核心价值观、经营理念、最高目标、行为规范、形象标识、产品品牌与立业使命等基本内涵和功能，可以说企业文化无所不包、无所不在，是一个企业生存和发展的巨大精神力量。企业家们从自身的实践中体会到，创建企业文化是用心锤炼的过程，自醒自悟比学习借鉴还重要。
今年3月份，国资委下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，系统地提出了加强和推进中央企业企业文化建设工作的指导思想、总体目标、主要内容、基本原则和措施方法，指出了加强企业文化建设的重要性和紧迫性。我们也应该借助这个有利形势，把企业文化建设由被动变主动，积极行动起来。以这次年会为契机，把我们五千年的文化优势发挥出来，把我们勤劳、智慧、开阔、敏锐的思想调动起来，借鉴、吸收一切先进的企业文化成果，建立起有中国特色的社会主义企业文化体系。
重视员工心理契约的作用与管理
如今，任何一名员工加入一个合法公司，都要和公司签订一份合同。但这份书面的契约严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要与员工建立起组织的心理契约。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。
心理契约的概念是由美国心理学家施恩教授正式提出的。他认为，心理契约虽然不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度;对工作不满的员工就会对工作持消极态度，如推卸责任、逃避承担更多工作。
工作参与是指，员工在心理上对工作的认可程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。
组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
目前，企业与员工之间一般有4种类型的心理契约——
交易型：有详细的任务，雇主提供短期报酬;
过渡型：没有详细的任务，雇主提供短期报酬;
平衡型：任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬;
关系型：任务不明确，但雇主提供长期报酬。
要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要。国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他们都会有很长的时间在接受公司的培训。这样的培训目的是让员工随时知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与组织的目标相一致。
摩托罗拉公司的心理契约管理体系就是“肯定个人尊严”。
据悉，摩托罗拉在世界各地的员工每3个月都要接受一次“肯定个人尊严”的问卷调查。摩托罗拉公司对回答问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题不能肯定地回答“是”，那么就请一定回答“否”，每一个“否”标志着在就业尊严上还存在某种缺陷。问卷调查的目的就是要真实地揭示出就业尊严上现存的一切缺陷，因为实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责任。
摩托罗拉公司对员工辞职也要进行面试，并填写专门的辞职面试表格和辞职档案。内容涉及为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?对于有些员工在辞职时由于某些原因而不会如实填写，摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间后再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
同时，摩托罗拉人力资源部每年还要做一个员工意见调查，有100多个问题需要员工回答，涉及摩托罗拉公司的工作环境、员工关系、下上级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题的回答来看员工在摩托罗拉公司的总体感受。
在此基础上，摩托罗拉公司专门为员工设立了道德专线电话，提供信息、忠告和建议。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题。热线不仅仅用于处理紧急情况，还努力确保一切问题或疑虑能得到公正、谨慎、彻底的处理。该线不设来电识别功能。
员工心理契约管理项目——EAP
EAP是一种行为风险管理和咨询的服务模式。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的企业管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应，即员工情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三，改变员工个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
世界财富500强中有80%以上的企业建立了EAP项目。在美国，对EAP每投资1美元，将有5至7美元的回报。在美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870美元的成本。
中国企业需要员工心理契约管理
有调查显示，目前有20%的中国(尤其是大城市)员工感到压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病的发病率也越来越高，员工的这些心理压力及疾病都会直接导致工作效率和业绩。但由于传统观念的影响，企业关注员工心理的意识还非常淡薄。令人欣喜的是，在心理学专家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动，这是国内EAP项目的首次尝试。毋庸置疑，员工心理契约管理理念将为越来越多的企业所接受。
