“血汗公益”噱出制度变革的前声
11月8日，NGO同行们互相打听：今天有停工的吗？
原来在10月11日，网名“威风老虎”的公益人徐振军在NGO发展交流网上发出“反对低薪：停工一天”的呼吁，由此，他有了“公益加薪哥”的名头。
“公益加薪哥”向公益伙伴们倡议，在11月的第一个星期一停工一天。他建议：
1.我们不是要罢工，不用具体针对自己的机构或资助者；
2.最好是整个机构一起来参与，以免让个人陷入尴尬的境地；
3.我们的目的是让公众，至少是关心公益事业的公众对我们有更多的理解；
4.我们将在微博上召唤公益伙伴，一起来说出你最想的4个“要”！
不管你是要生存、要保障、要加薪、要升职、要恋爱、要结婚、要娱乐、要休息、要学习、要发展……
随即在停工日后的11月10日，在NGO发展交流网上，出现了一家国际机构的员工给机构负责人写的公开信。信中提到工作待遇问题、变相克扣工资和占用休息时间的问题：“和我的工作所承担职责、风险与压力相比，我没有得到合理的待遇，目前的待遇也落后于社会其他行业的发展，加上长期出现的拖欠工资、未按劳动合同约定每年及时的兑现工资增长、未按国家及云南相关规定要求购买住房公积金等问题，使我倍感生活压力很大；占用员工休息时间工作是需要有补偿假或者补偿金的，除非有紧急的事情，今后我拒绝在周末、节假日工作”。这封公开信将持续半年的公益人热议的薪酬问题一直延续到年尾。
除了NGO发展交流网，今年下半年几家业界媒体频频发力，直指公益领域的薪酬和人才问题。这样集中火力强攻一个问题，在业界还算少见。《中国财富》是今年7月才改版的杂志，9月号的“血汗公益”专题，因略带噱头意味的“血汗”二字，将这个常谈的问题增加不少麻辣感；《社会创业家》今年第7期“我的公益‘薪’”，除了发表业界同仁感受和故事，还透露出了一些不同类型组织的薪酬标准。《中国发展简报》的网站是业界招聘信息发布的重要平台，利用得天独厚的优势，简报将去年的信息做了翔实的数据分析，并针对薪酬和人才培养问题举办了小型研讨会，后以专题形式刊发在今年的秋季刊上。
宣告：提升人员成本的时候到了
2010年底，数家基金会联合零点研究咨询集团调研公布了《中国公益人才发展现状及需求调研报告》报告显示：中国公益行业NGO从业者的薪资收入在5 000元以下的约占90%，2 000~3 000元段最为集中，占25.7%，无固定收入和月薪资在1000元以下的占到18.4%；20%以上的人平均每天工作12小时以上。
公益领域的薪酬低是一个多年的现象，尤其是由于草根组织低薪资普遍存在，长久以来甚至被社会认为是理所当然。在网上的评论和跟帖中，经常可以看到的观点是，你愿意奉献爱心你就来，何必谈工资。甚至很多人以为这是退休的人发挥余热的地方。更有无知的媒体，津津乐道所谓零成本的行政费用，对行业的可持续发展真是一大损害。近几年公益虽然闹得红红火火，但公益人却被社会边缘或者自我边缘。
资助方是公益链条上举足轻重的角色。但资助方多把资金主要用于项目的开展和执行，人力资源的投入低，在过去的组织发展中，有限的资源往往集中在机构负责人和发起人身上，尤其是年轻人缺少持续发展的机会，这也是导致机构发展多年，而成长起来的只是那几个负责人的原因之一。
今年大家以各自的形式发出自己的声音，正式宣告：该是到了正视草根组织公益人生存和职业发展问题的时候了! 业界呼吁：各类资助方的认知和导向有必要形成共识，从项目费用中人员成本的结构和比例改善开始吧。
这个现象持续了这么多年，业界也呼吁了很多年，为什么在这几年才开启了改变的进程？这和近几年公益领域不同群体的进入和行业构成发生变化有关。大家近距离看到，有的基金会员工年薪10万，但是草根组织的人员成本却低得可怜，让民间组织觉得，不再有主人翁的角色，不是平等的合作伙伴关系，而是生态链条上的高端和低端的区别。政府购买增多，其中人员的成本占比也是问题。这种对比无疑会刺激行业发声。但真正改变格局的，是非公募基金会对行业发展的判断和基于判断的行动。
南都公益基金会的李玉生撰文认为，2007年以来，非公募基金会的数量以每年20%的速率增加。目前处于行业发展初期，非公募基金会们自身的专业化程度并不高，公益价值链并未有效形成，短期内仍处于资源相对稀缺的阶段，但随着非公募基金会专业化程度的提高，公益价值链逐步形成，资助方与执行方（草根NGO）彼此的角色认知和分工定位进一步清晰明确，那会发生什么情况？无疑，对好项目（广义：优秀机构、优秀项目、优秀人才）的争夺将加剧。公益行业的买方市场将在不久的将来到来，李玉生判断短则2~3年，长则5~6年，情况就将发生变化。
但是，整个公益领域人才储备不足，新成立的基金会和机构要从这个领域招人已非易事，其他领域的人才进入这个领域，在产业化、专业化的大势下，早年高举的道德和理想旗帜有时还被人哂笑，一个有竞争力的薪酬才是最务实、最可靠的。因为行业发展的需求，人才培养被逐步提上了日程。于是一些人才培养的项目纷纷设立。去年成立了北师大壹基金公益研究院，还有一些基金会纷纷筹办公益大学。
针对以往资助方注重项目执行轻人力资源的弊端，南都的银杏伙伴计划和阿拉善SEE基金会的生态奖都在人才培养方面投入了资金。2010年5人入选南都公益伙伴，2011年16人获选，同样每年每人10万元、连续三年的支持计划，表明今年南都加大了人才的支持力度。据报载，这次入选伙伴计划的河南恩来公益的创始人方红是“放手一搏”。 他做公益10多年，搭进时间、全部积蓄，已到了快要坚持不住的时候。低薪问题让很多走进公益圈的人不得不在现实面前低头。
冯永锋两年前和同道发起创办了达尔问自然求知社。现在机构每年执行总额300万左右的项目。更让人羡慕嫉妒的是，达尔问的薪酬标准是3 000、5 000、8 000元乃至更多，即入职第一年是每月3 000元工资，第二年每月5 000元…… 在谈薪酬讳莫如深的惯例下，他丝毫不在意说出他们的工资标准。在银杏伙伴计划答辩会的最后，他评论道：“我最近感受很深的，NGO正在成为一个行业，一个行业的标志就是工作人员的职位、待遇将越来越好，这种待遇不是说我们为了钱，不是说我们要得到很好的工资待遇，而是与之关联的很多东西都要非常好。我去每个基金会的时候都很骄傲，对他们说，把钱给我们，因为只有我们这些人才能帮你把钱花好，所以在座的各位不管是18位还是全国的几百位，其实未来要很自豪地到基金会去说，你们赶紧把钱给我，只有我们才能帮你把钱花好 。”
其实，他并没有公开说的是，在刚开始投入做达尔问的时候，自己曾投入了几十万元。他觉得，做事业就要甘冒风险。所以他对《中国财富》那期“血汗公益”的选材，认为不当。在呼吁薪酬的时候，理想和付出的公益底色依然存在。
题外：培养什么样的人才
南都银杏伙伴遴选的标准是“优秀的个人、合适的成长阶段、发挥较大的杠杆作用”。接下来的问题，是选拔什么样的人？培养目标是什么？
孟维娜连续两届参加南都银杏伙伴候选人见面会，她认为，候选人的演讲表达比较“大同小异的优秀”，这让她有点着急。因为南都声称培育未来公益事业“领袖”，但目前的名单“重量级别”总体来说较轻，他们有一定的激情，但这些未来领袖很少能意识自己的问题，都是在说机构，说“事”不说“人”，或“说人”都是感恩一类的真话，不说思想交锋的真话。
她认为推荐的既然是“未来领袖”而不是“现在优秀”，所以应很看重被推荐的人是如何认识自己发展的“瓶颈”以及识别“道”和“术”之间的关系？ 因为中国公益事业发展到今天，每一个机构领导人的能力已经有很多机会得到锻炼提高，却在“道”的学习方面很有疏忽。
孟维娜所创办的慧灵有一名地区总干事是候选人，在讨论什么是这位总干事成长“瓶颈”的时候，她和这位候选人有一定的分歧，候选人希望自己得到更多的专业成长。而孟维娜则坚持强调入围银杏人才计划，要解决作为慧灵高层怎样面对社会大环境的改变，怎样打破小农意识，怎样面对不同意见和反对自己的意见的问题，讲到底是为提高“道”而进入银杏人才计划百炼成钢，不应存在锦上添花的虚荣。虽然对比其他已经入围的名单，孟维娜是同意这位慧灵总干事入围的。
老一代公益人对未来公益领袖的期待，是否就是年轻人成长的目标？在这个问题上，公益领域出现明显的代际差别。年轻人更强调“效率和效果的专业化程度”，而不是讨论宏大的问题。年轻人特别关注的，怎么让年轻人有更多的资源，“而且老一辈的人也应该有这种视野，就是这个行业是要可持续发展的，要有新的人进来，要培养新的生态。”一位青年环保从业者如是说。
香港中文大学的研究者吴逢时在一次会上回应这个代际的问题时说，我觉得第一代NGO领导人有非常宏观的经验和对中国社会的理解，在这方面很有智慧，有非常宽阔的胸怀。而新一代的NGO的情况也反映了中国经历的变迁。现在的80后、90后没有经历过政治压迫，所以很难让他们想很多政治问题，但是值得思考的是，怎么让公益前辈的经验分享和传承？这非常重要。
