第10天
2019年5月24日-刻意练习案例：
在众多的招聘渠道中，以什么为依据来判断选择针对行业、岗位的渠道？
我的分享:
之前，曾花时间整理汇总了招聘渠道，并分析其优劣势，由于篇幅有限，不再赘述，我就以真实案例分享一下招聘渠道多样性的重要性。
最近公司在招聘前台，5月16日，我在智联上发布了职位信息，每天刷新3次，截至今天共收到44份简历（8天），还使用抢人才十几次，没有一个人回复的，截止到今天，这个渠道只有两个人来面试。
另外，还把招聘信息发送到一些人事交流群内，虽有人咨询，但只面试了1人。
我以为招聘前台不会特别难，智联招聘应该可以招到人，但是这种情况，我始料未及，心里也有点着急了。招聘信息发布好几天了，没几个人来面试，再这样下去可不行，前台的小姑娘还等着月底离职呢，必须在人家走之前招上人来。我就试着在boss直聘上发布职位，幸运的是前台不是火爆职位，可以免费发布，当天晚上就有人咨询了，这两天陆陆续续面试了八九个人，有两三个合适的，今天下午已经通知1人下周入职了。
通过这次招聘，冲击了我的认知，以往认为智联招聘能够招到企业需要的所有人才，没想到在前台的招聘上栽了跟头，也没想到收到的简历这么少。而一开始不被重视的boss直聘却给了我惊喜，让我意识到被普遍认可的综合性招聘渠道，可能在某些特殊岗位的招聘上效果并不会太好，单一渠道并不能满足企业对所有人才的需求，开发招聘渠道就显得非常有必要。
没有一个招聘渠道是万能的，单就网络渠道来说，为保证招聘效果，应综合使用综合类、行业类和地方类的招聘渠道，取长补短，相互补充。
