2024年，企业管理者将继续关注人才管理和发展的重要性。各企业依然会致力于吸引、培养和保留高素质的员工，建立具有创新能力和适应力的团队。但部分企业在招聘中往往花费了大量的时间和精力，却招不到合适的人才，导致人力资源的不足。那么应该如何做到有效的人才招聘呢？
一、招聘到合格人才的前提是熟悉岗位特点，能够根据岗位要求选拔适合的人才，因此要先对岗位进行分析
通过岗位分析，帮助企业在招聘准备阶段明确所需人员应具备的特点，并进行分类。华恒智信认为，除了从技术、管理、业务类型等传统角度进行分类外，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，从工作角色角度，可以分为决策角色和执行角色。决策类岗位更强调个人能力，而执行类岗位则更注重工作经验。另外，从工作对象角度，可以分为对人或对事。对人为主的岗位需要较强的沟通协调能力，而对事为主的岗位则更注重创新性和风险预估能力。在招聘时，企业需要明确岗位的基本要求，但也要注意选择最合适的人，而非只是最优秀的人。
在对岗位分析上，企业可以选择的方法很多，比如，问卷调查法、关键事件法、访谈法、观察法、任务清单分析系统、工作要素法等。对于不同的企业、不同的岗位，应该采取相应的分析方法。例如，如果企业采取问卷调查法，应该提前设计一套职务分析的问卷，再由员工进行填写并加以归纳，根据数据对该岗位的工作进行描述；企业如何使用观察法，则需要直接观察员工的工作内容、状态、工作间的关系、环境等信息，做好记录，然后进行归纳分析。无论采用哪种岗位分析方法，都要根据企业的实际情况进行选择。
二、在明确要求后，还需要合适的工具方法对人员进行分析
在人员选择阶段，企业需要对候选人进行多维度分析，以了解人员与公司、岗位的匹配程度。除了常见的员工能力判断、资历判断以外，企业还可以了解员工对工作氛围的偏好，例如，有的员工喜欢创新性的工作环境，而有的员工则更喜欢稳定的工作岗位。必要时，对一些重要岗位的候选人员还可以进行特性分析，可以从性格维度、内外向等方面入手。根据岗位特点，一些岗位更适合内向的人员，而其他岗位则更适合外向开朗的人员。华恒智信团队曾帮助山东某民营企业进行过相关分析。该企业虽然发展迅速、效益良好，并且薪资福利具有吸引力，但人员流动率仍然较高。经过分析发现，该企业招聘标准与人员需求不匹配是主要原因。只有在深入分析员工的动机和性格基础上，才能更好地招聘到合适的人才。因此，为了招聘到合适的人才，企业必须做好岗位与人员的匹配工作，确保人岗适配。
在进行人员分析上，企业可以对人员与岗位相关的知识技能等进行考核，并选择16pf、MBTI等相对科学的性格分析工具对员工的性格特点进行补充性测试，以便更好地了解候选人的个性特征和适应能力。
通过对岗位和人员进行分析，企业可以进一步实现人岗匹配，在此基础上，选择适当合理的分析方法，能够发掘和筛选骨干人才。这不仅有助于提升企业的人才储备，还能提升团队的整体素质。
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