管理员工，“控制型”、“激励型”的员工管理模式早已失去优势，新雇主经济的兴起，使“赋能型”的员工管理模式逐渐成为主流。
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员工赋能的几点方法和雷区 .doc
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中说道：“未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉悦的创造相应的产品和服务。”
那么，究竟如何进行有效的员工赋能，激起员工的兴趣和动力，使其价值观和公司文化相吻合，从而为公司创造更高的价值呢？在员工赋能的“世界观”下，“方法论”依然存在。
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4个关键步骤，让你做好员工赋能 .doc
什么是“赋能”？简单地说，就是——为某个主体赋予某种能力和能量。作为HR，需要面对员工，面对管理者，如何为员工赋能，如何为管理者赋能、让他们有能力为员工赋能，这都是重要工作。4个关键步骤：
1.理念先行：用开放的眼光看待管理问题。
2.关注培养：贯穿人才全生命周期。
3.聚焦新玩法：技术是管理变革的前提。
4.工具辅助：人才管理一体化的系统架构。
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如何赋能员工，让其“想干”、“能干”并“干好” .doc
从实践的角度看，一个高绩效团队，必然是由员工“想干”（激励）—“能干”（执行）—“干好”（创新）三个环节构成，要实现这三个环节的良性循环，就必须通过对团队赋能，激活个体。
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从星巴克到三好网：看企业无偿赋能员工的“术与道” .doc
星巴克资助绝大部分基层员工免费进修学历教育，而不是仅限于少数高级管理阶层，成为全球企业赋能员工的经典案例之一，中国不少企业也在积极跟进甚至超越。
如何赋能员工，每家企业可能都有不尽相同的理解。比如3M公司鼓励员工支配其15%工作时间“不务正业”，包括立项创新研究或启动跨部门合作，如此赋能投入回报相当可观，比如便利贴就是诞生在不经意的灵感碰撞中的创新产品，这款产品每年为3M带来超过1亿美元收益。
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组织要为每一个员工赋能 .doc
日常管理中，赋能必做的5件事： 1.高管给员工上课，员工分享自己。华为大学最重要的一个特点就是几乎所有的高管都要给他们的员工上课，这样员工就非常清楚地知道优秀的做法是什么，以及决策层、管理层在想什么了。
2.有一套透明化的信息系统让授权成为可能要学会授权，让整个公司的信息可以清晰地对称。
3.设立多岗位以激发组织成员。要给员工机会得到更多岗位，让他们发挥自己的效能。
4.要有效地沟通。
5.上下同欲，思想一致。
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企业如何为员工赋能 .doc
就组织赋能而言，一般认为有三种形式：结构性赋能、领导赋能和心理赋能，涉及组织结构、领导方式、员工自我认知等方面。
结构性赋能的重点是组织强调员工的参与并向员工分配权力，构建赋能的组织结构体系；领导赋能是从领导的视角，发挥领导在赋能中所起到的导师的作用，鼓励下属参与组织的变革过程；心理赋能则从个体层面提出赋能是员工对自身价值、能力、自我决策及影响力的心理感知过程，强调增强员工克服困难、承担并完成任务的自信心。
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重新理解“员工赋能” .doc
毫无疑问，想要实现“员工赋能”对于组织来说是一项巨大的工程，从组织结构、文化与氛围、制度体系、流程、团队工作模式到管理者的工作方式，都需要进行重新塑造。
