某地出台的县域内教师工作调动办法规定：教师在县域内欲调动工作单位，近三年必须达到如下条件：一是年度考核至少获得一次优秀等次；二是教学质量考核至少有一次达到优秀等级；三是个人绩效工资分配至少有一次位于本校前40%；四是学历文凭必须达到相应门槛。也就是说，教师想从甲校调到乙校（并不一定是进城入镇），除了达到服务年限要求、师德表现合格外，还必须业绩优秀，否则，连调动的资格都没有。
绝大多数普通教师提出调动工作单位，都是为了照顾家庭：有的是为了解决夫妻长期分居问题，有的是为了照顾家中生病的老人，还有的是为了照顾孩子读书……某些地方在制定教师调动政策时，片面地强调业绩，忽视了教师的客观情况，把教师的正当诉求当成无理取闹，不仅不利于教师队伍的稳定，也不利于教育事业的发展。
作为社会中的个体，教师要工作，也要兼顾家庭，两者并不矛盾。教师工作调动，作为调整教育资源配置的一种行政手段，既要有利于教育资源的高效配置，又要有利于解决教师的实际困难。
教师队伍中不乏教育教学成绩显著者，但更多的还是默默无闻的普通教师，他们深耕于基础教育领域，共同撑起了教育大厦。不能因为其年度考核没有获得优秀、教学质量考核没有位居前列、绩效奖励工资没有他人高，就忽视他们的困难和问题，取消他们调动工作单位的资格。解决教师困难，应依据其困难的急迫程度，而不是教师的身份和成绩。
过分强调考评结果在工作调动中的权重，甚至把优秀作为工作调动的门槛，表面看是在激发教师的工作积极性，其实并不利于教师队伍的稳定。
再者，家庭存在实际困难、迫切需要调动工作的教师，多为中老年教师。这些教师多数已过了出成绩的黄金时期，有的甚至一身伤病，不考虑历史成绩、调动需求的急迫性，片面强调近三年的工作成绩，是对教师的不尊重。
教师工作调动，政策性强，牵涉面广，事关教育事业的发展和教师的切身利益。政策的制定者应该沉下基层，广泛听取意见，让调动成为推动教育事业发展、提高教师幸福指数的有力武器。
