从明年1月1日起，国资委正式颁布的《央企负责人经营绩效考核暂行办法》将在189家央企全面实施，意味着国资委明年起首次作为出资人对央企负责人进行考核
从明年1月1日起，国有资产监督管理委员会正式颁布的《央企负责人经营业绩评价暂行办法》将在189家央企全面实施，这意味着从明年开始，国有资产监督管理委员会对央企负责人进行评价，其中最受关注的是，189家央企负责人将从明年开始实施年薪制据媒体报道，完成绩效考核指标的央企负责人将获得平均25万元的年薪专家指出，经过多年的激烈争论，年薪制终于成为制度，可以说是国企渐进改革过程中的成果虽然年薪制在国企普遍推行中还是有难点的，但年薪制是国企深化收入分配制度改革的方向国有企业经营者的收入只有面向市场和业绩，才能有基本的公平检验效益优先的标准，利用市场力量对国有企业经营者实施长期的激励和制约
企业的薪酬水平是否合理直接影响企业在人才市场的竞争力只有对外部环境有竞争力的报酬，企业才能吸引发展所需的各种优秀人才建立薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，使企业能够吸引和留住人才，实现企业可持续发展，成为企业人力资源管理的重要课题经济学家魏杰认为，在激励机制中，最重要的是经济利益激励，其实现必须建立健全的报酬制度
在中国入世、国企面临全球化竞争的背景下，无法适应市场竞争的企业薪酬制度越来越成为国企可持续发展的障碍根据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导人的正常收入在2万元以下，占总数的62.2%根据相关部门对中央直属40家大型企业的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低4家香港企业老总平均收入40万元以上，最多63万元内地36家企业老总平均年收入6万元以上，其中最高年收入21万元，最低只有1.2万元近最近相关部门进行的问卷调查中，92.9%的国有企业经营者认为自己的责任和风险没有得到合理的报酬
在一些大型央企，由于企业本身无权决定集团这一层领导的工资收入水平，为了调动下属企业经营管理者的积极性，加大集团内部分配改革的力度，一些二级公司或总公司控股上市的股份制企业，其经营管理者的收入水平已经大大高于集团领导，集团公司领导和下属企业经营管理者的收入出现了倒挂现象
目前国有企业大部分实行工作效率联系政策，即工资和利润联系，确定上年工资和利润基数后，当年工资支付成本除上年基数外，追加部分由利润增加情况决定，即工资总额受到一定限制这一政策在前期确实发挥了一定的积极意义和现实意义，但随着市场经济的发展，其缺陷也越来越突出企业的发展不能一帆风顺，利润也不能一个接一个地提高，保持每年的快速增长利润暂时下降时，同年的工资支付成本必须相应减少企业为了避免人才流失，必须维持一定的工资水平，必须在税后利润中支付工资
企业工资水平与劳动力市场价格的严重脱节，导致企业重要职位人才大量流失劳动和社会保障部对企业进行调查，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失现象其中，人才流失程度严重，非常严重的企业达到39%这种情况导致企业劳动能力需求配置结构不合理
员工积极性的调动、工作热情的维护直接关系到企业激励员工的措施国有企业在业绩评价中仍沿用传统、以经验判断为主体的业绩评价手段，员工个人收入和贡献大小不密切，平均主义存在一定程度，企业激励体系缺乏目标、公平性、导向性，无法有效促进员工围绕企业战略和目标开展工作
一些国企在普遍遭遇人才流失的危机后，也开始了对传统人事制度的转型上海、深圳、广州等经济市场化程度较高的地区，已经在股权激励方面率先迈出了探索和改革的步伐但是，由于传统的企业报酬制度没有激励作用，很多企业无法取得根本的突破
相关专家认为，企业的发展战略是建立企业业绩标准和报酬体系的基础，统一标准不再适用的人才竞争离不开具有市场竞争力的报酬条件，但只是金钱不足以吸引人才，未来报酬战略的核心是平衡公司和员工的利益构建合理的报酬制度的关键是明确公司的发展战略，以此为出发点对员工进行表格和里面的激励外部激励可以用金钱量化，如基本工资、短期或长期奖励工资、退休、医疗等福利和津贴内在激励必须通过公司文化、人文环境、团队成员素质、职业发展前景等来实现
企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极性、创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义非常重要同时，企业报酬体系建设是一项复杂的系统工程，涉及各方面，需要统一设计、周密安排劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南强调，在企业报酬体系建设过程中应注意以下几点
一是从企业全局和发展战略水平考虑企业报酬体系建设也就是说，从企业的实际出发，根据企业的生产经营特征和整体情况，根据企业的发展战略设计企业的报酬体系生产方式决定分配方式，企业报酬体系必须符合企业生产经营的特点，同时适应企业发展战略，具有现实可行性和前瞻性
二是根据现代人力资源开发管理体系的要求考虑企业报酬体系的建设薪酬体系是人力资源开发管理体系的重要组成部分，不能离开这个体系独立存在因此，在建立报酬体系时，首先要考虑企业组织结构、岗位配置、岗位体系、工作流程设计、岗位分析和岗位评价，同时建立报酬体系等平台，建立业绩管理体系，为发放报酬提供员工实际劳动贡献的依据另外，要抓住其他人力资源相关制度的建设，与新的报酬体系合作
三是根据现代报酬理念考虑企业报酬体系的建设也就是说，将报酬视为带来更多生产的要素，以内在报酬、外在报酬、新的分配方式、手段等理念设计企业报酬体系努力实现制度创新，充分激励和约束强大的功能，不仅符合企业的实际情况，还能实现调动所有员工的积极性和创造性
四是以动态变化、发展观念考虑企业报酬体系建设问题企业是生命体，有其诞生、成长、稳定、衰退时期，始终处于发展、变动中因此，企业的薪酬体系应该适应企业的生命周期，随着这一生命的发展而发展、变化，不能一成不变，同时也不能过早、过多变动要把握时机，及时调整报酬体系，永远有活力
