老板角度。面临国家政策压力以及市场的瞬息万变，对于薪酬模块一问三不知，实在摸不清头脑，有心无力，捋不清薪酬设计逻辑思路，心里如一团麻线，想不通，理不清还剪不断，于是在面对种种压力的情况下，一味的寻求“药”，却不知如何是好。都说企业管理是要靠模式来带，如若将薪酬体系引入企业内部，将为老板您解开谜题，正如邓小平所说：“模式不因人的改变而改变，不因领导者的注意力的改变而改变”！一套薪酬体系的植入，让企业自动运转，犹如上帝无形的手助力企业自动管理运行。
绩效考核与薪酬设计不是万能的，不是只要设计好这个机制公司就万事大吉一切OK。比如说我培训的一家企业，月饼团购时老板为了激励员工把提成比例提的很高，但是发现有人很兴奋努力去跑客户拿很高的奖金，有人无动于衷只考虑怎么完成最低业绩就万事大吉了。原因在哪呢？因为不能孤立的看待绩效考核与薪酬设计，从整体上看，它只是企业人员管理的一个组成部分，必须有其他部分配合才能发挥作用。
其次，薪酬设计一定要走心，里面要包含对员工浓浓的爱。不要光发钱，不发物，那是没文化的土豪！ 再次，薪酬的设计不是一成不变的。老板要根据情况加以修改和调控。薪酬的设计可以达到平衡和导向。 最后，我不禁感慨：薪酬设计班真是火车头啊！上完薪酬班，我们才可以把晋级总部所有的课串联起来，好比串了一整串珍珠，好比将所有的连续剧串联在一起，终于做到心里真正有底了！
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
内部公平性是薪酬设计的逻辑起点，任何薪酬设计的第一个假设就应该是内部公平。古话有云：不患寡而患不均，员工虽然在意薪酬的高低，但是他们更在意的是薪酬的公平性。薪酬设计如何体现公平性，这就涉及到岗位评估，根据岗位评估，对公司所有岗位做出价值评估，然后根据岗位价值，拟定不同的薪酬水平，此时要注意，薪酬是给岗位的不是给人的。有人会说“人也有不同，同一岗位有的人能力强，有的人能力差”，这是当然，所以就出现了宽带薪酬，任何一个岗位的薪酬不是固定的一个数值，而是一个薪酬带，再根据员工的不同，确定员工的薪酬。这只是一个逻辑，也可以完全不同这套逻辑，只要员工接受的，满足需求的逻辑就可以应用。
其实薪酬并不是一定要一成不变的，这样很容易导致员工出现倦怠的情绪，而是要让薪酬管理具备变动性。对于很多企业来说，在定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的工作能力的不断改变，一成不变的工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的晋升空间，好的薪酬设计应该使员工看到晋升的希望。
有的企业青睐于通过员工能力大小支付薪酬，这种方式的侧重点主要在于员工本身的能力和技能。举个例子，企业内部的技术人员，他们都“身怀绝技”，自身专业技能过硬，这也是决定他们薪酬高低的重要因素。但这种薪酬方式有个不足之处，有可能员工会因为“同工不同酬”而导致企业薪酬制度失去公平性。总的来说，拥有不同技能的人才可能获得的薪酬福利待遇会有所区别，这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。
事实上，企业的薪酬设计，发放的每一分钱都相当于投资，既然是投资就必须要有回报。换句话说，企业花的每一分钱都要解决相对应的问题。企业订单的多的时候，可以着重强调全勤工资，鼓励大家没事尽量不要休假；企业想吸引、留住技术好、层次高的人才，就可以预留学历工资；而如果要鼓励员工长期在企业干下去，可以设置工龄工资，并按照条件逐年增加；企业在实际运转过程中，需要大批量专项人才，也可以鼓励大家去报考相对应的证书，由证书在转化成对应的工资。这只是关于薪酬设计的一些基本应用！
