在薪酬设计原则应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，总之，薪酬策略是紧紧围绕企业发展战略展开和设计的。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等多个方面。
薪酬调研：是薪酬设计中的重要组成部分，它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调研，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查、薪酬水平调查与薪酬影响因素调查。调研方式可采用问卷（民意调研）、现场了解与公司提供各类所需数据等方式进行。调研数据经整理、分析与总结出为后续方案设计提供有效依据与方向。
那么关于主旨技术人员、重心高管这么一批人又该怎样实行绩效考核呢?这部分人说实话，他们是咱们企业的重臣、老臣，也兴许把握着咱们企业的重心技术数据，还有和咱们企业一起开展，这批人为企业立下了汗马功劳，甚至献出了青春，那么他日该怎么能让他们能够再立新功，而不是说躺在功劳簿上摇摇欲坠呢?这就需要运用薪酬设计组成部分之一的岗位股激励工作原理和四个合同束缚运作原理，让束缚与激励双重实行，故而让这批人献了青春献终身，献了终身献子孙，持续的为企业的开展再做贡献！
薪酬结构一般由两部分组成，固定薪酬加变动薪酬，其中固定薪酬是指月度工资和年终双薪等，为了更好地吸引人才，固定收入要在外部市场具有竞争力，体现岗位的市场价值，由岗位的相对价值和个人的能力来确定固定薪酬。变动薪酬包括绩效奖金、超标奖金和年终奖金以及年终红利等，它跟员工的工作业绩直接挂钩。变动薪酬体现高绩效、高回报的原则，激励员工实现最佳业绩，促使公司绩效的最大化，对公司业绩影响越大越直接的岗位，其变动收入越大，变动收入原则上向销售人员和高管人员倾斜，以激励产生高绩效。薪酬设计针对岗位的性质，对不同层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例，体现薪酬结构的合理性。
改革之前，企业的薪资是单月计算代扣代缴，月份之间无关联，这种情况下，员工的心理感觉是月薪；累计预扣发虽然更复杂，但更加科学，解决了波峰波谷税负不均问题。推行累计预扣法实行预扣预缴后，企业的薪资是逐月累计关联计算的，这个时候员工的心理感觉必然是年薪。——这就导致企业在薪酬设计、谈薪策略、薪酬计算流程方面都将随之而变。
岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，行业确实需要恢复商业理性，不要那么多不顾一切的疯狂！价格是把双刃剑，可以伤人，也可以伤己。非理性的价格战，通常等于同归于尽。行业做到无钱可挣那一天，就离做死不远了。那些始终坚持自己定位的公司才是值得赞赏和学习的，无论是品牌定位、品质定位还是价格定位，他们才是行业的脊梁，才是行业的未来和行业的希望。
战略目标，包括财务或市值目标、市场或行业目标、客户目标。一般而言，企业发展战略目标的确立有四个参考维度，包括基于自身发展潜力挖掘、基于竞争对手的压力、基于行业平均增长水平、基于企业家的管理要求。发展策略， 发展策略就是支撑战略目标实现的方法与路径，包括自然式增长与外延式扩张两条路径选择，其中自然增长包括产品线结构优化、细分市场进入、目标客户选择、市场区域拓展、管理效率释放（成本控制），外延式扩张包括并购目标筛选方向、并购原则、并购策略（时机、节奏、方式）。
绩效薪酬设计管理哪里做由提高供方的质量这项新的国际标准允许使用者确定该材料是否“经过验证”，为该材料提供符合尽职调查制度要求的证据，是否“具体”，即是否符合由组织制定的特定可公开提供的具体文件要求，是否“认证”，即是否满足特定认证体系的要求，或是否“可回收”，即该材料是否已从废物流中回收或以其他方式转移。
