同时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点。假设，该业务员年度超过去年销售额超额万以内，按照%提成。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。只要未下滑，元照开。如何设计一个合理的酒店薪酬管理呢。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。季度考核中的绩效工资基数是该季度中各月绩效工资基数之和，即参与季度考核的绩效工资=∑本季度各月绩效工资基数。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。富有竞争力的薪酬体系，能为企业吸引和留住优秀的管理人才。
那么如何才能提高电子商业行业企业薪酬体系的有效性呢。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。第我的期望与目标设定。于是那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者，会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。如何做销售人员薪酬设计浅析点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。为了保证有竞争力的薪酬体系，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高竞争力，保证自己在薪资市场上的竞争力。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。图二：业务收益的“六分开”原则 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金。超额万以上，按照%提成。由于该公司由国企和外企共同投资设立，公司员工也主要来自这两家企业，公司内部的文化冲突是不可避免的，最突出的表现就是在薪酬文化方面的冲突。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。以下两种情况可做针对性调整： 公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。
事先要规划好销售目标。完成最低目标，薪酬多少。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。第设定薪酬考核机制。用于核算薪酬。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。薪酬设计的基本制度企业管理者应该都清楚，除了基本工资意外还有各项的绩效和奖金福利，都要根据实际情况及时发放不可对员工有偏差对待。
