对于中兴通讯，有些人觉得它是一家不怎么样的企业，特别是上半年还被美国人掐住了脖子，狠狠的挨了一顿整之后，更有人在不断唱衰中兴。实际上这只是一种错觉。这种错觉的产生，来自于他们总拿中兴和华为相比较。就像自家孩子总觉得她的成绩很差，每次都考那么点分数，可把总分算下来，总能排到年级前30，这样一想她的成绩不仅不差，反而很优秀了。原来以为她差，是因为总拿她和学霸第一名来比。在有些人眼里，中兴也是这种状态，说白了，不怪中兴太弱，而是华为太强。
言归正传，我们今天与大家分享的是有关中兴通讯的员工培训案例，期望大家能从中获得有益的启发。在如今的信息时代，企业通过培训向员工输送信息和知识，成为企业发展的重要推力。因此，越来越多的企业重视对于员工的培训，这其中就包括了中兴。
培训发展的历史
中兴最早的培训是由人力资源部下属的员工培训发展科负责。1993年建立员工培训中心，1997年成立员工培训部，1998年成立客户培训部。2002年，员工培训部与客户培训部进行整合，成立新的培训中心。2003年，在培训中心的基础之上，中兴通讯在深圳的大梅沙创办了自己的企业大学——中兴通讯学院。该企业大学除了对内部员工进行培训之外，还承担了对国内外的客户进行培训，管理咨询服务、人才测评等业务，迄今为止，中兴通讯学院已经在全球设立了15个区域培训中心，可以说中兴通讯学院已经成为了中兴实施企业战略的重要抓手。
培训战略
对于知识和技术密集型企业来说，中兴通讯深知人才的重要性。人才的来源无非就是两个渠道，一个是“外引”，另一个是“内培”。对于中兴的培训战略而言，既要满足企业生存发展的需要，培养高素质、高技能、国际化的员工；又要满足职业技能标准，提高员工绩效，并满足员工职业发展需要。因此，除了对管理人员和技术人员的强化训练，更加强了对企业全员的培养。
培训师资
在中兴通讯学院，拥有一只具备专业技能的高素质讲师队伍，形成了一套培训讲师资格认证考核模式，致力于加强讲师的培养。学院目前有本科以上学历的讲师多达170多名，并全部为专职培训讲师，其中具有硕士学位或博士学位的讲师数量占50%以上 。此外中兴通讯学院还在公司内部培养了近500名经过认证的中高层管理人员、研发专家和工程维护专家担任兼职讲师。
培训手段与内容
中兴充分利用信息技术手段来实现对员工的培训。在PC端建立E-learning培训平台，员工凭借人事帐号登录平台就可以根据个人的兴趣和需要点击完成在线学习；在移动端，公司开发了易学APP，员工可以随时随地进行学习与分享，成为移动学习的利器。在培训内容的构建上，中兴通讯学院与人力资源中心共同牵头，梳理了中兴通讯近200个关键岗位胜任力标准和测评要求，组织专家开发岗位胜任力课程、学习资料和题库等，经过多年的建设,，在中兴通讯E-Learning学习平台构建课程14000门，学习资料29000份，APP的微课程2100门，与岗位匹配课程近5000门，实现了员工岗位课程主动推送到终端的需求。
新员工入职培训
中兴非常重视对于新员工的入职培训，将该项工作交给中兴通讯学院负责。学院对于新员工的培训进行精心的设计，校招新员工培训期180天，社招新员工培训期90天。公司会根据不同岗位的素质能力模型，为新员工提供模块化、个性化的培养路径。新员工在培养上注重实战演练和案例分析，学习形式有线上线下，传统讲授，案例研讨，技能比武等等。与此同时，公司还会为新员工甄选和配置导师，在工作上给予他们指导，帮助新员工快速融入企业，解决他们的难题和困惑。
案例总结
中兴之所以能成为华为的竞争对手，这与它重视对员工的培训是密不可分的。中兴对培训投入了大量的人力和物力，并将培训工作上升到战略的层面，为企业发展不断培养人才，冀望能为企业带来核心的竞争优势。另外，中兴注重培训课程的开发、建设，技术资料的收集整理，这非常有利于企业经验、知识的积累和传承，一旦形成规模，将又能成为中兴这类高科技公司的竞争法宝。
凡是曾经或正在可口可乐公司工作过的员工都可能会觉得可口可乐公司的培训别具一格，这包含有很多形式。也许一些HR知道，企业文化决定企业对新人培训的态度，也许一些HR感受过和亲自做过大大小小的许多企业的培训，觉得对新进业务员的培训其实最好的方式莫过于“氛围式”感召培训。而亲自做过新人培训的培训师都知道，新人培训的目的与业务技巧培训、业务思想及理念提高等类型的培训的目的有很大的不同。新人培训，目的主要是一个，那就是让新人觉得以后在这个企业里工作非常值得，觉得进来得太晚，产生强烈的为这个企业奉献的愿望。而其它类型的培训目的更多的是提高业务水平，以便及时解决现实问题或让学员在自己的工作岗位上更上一层楼。
可口可乐公司的新员工培训
如果你有幸被可口可乐公司录取成为一名员工，该公司一般选取公司开重要业务讨论会的这一天叫你来公司报到，然后，总经理（或经理）会在会议之前非常热情地将你向所有的各部门经理（或各位主管）进行隆重推介。这种推介不只是简单地告诉他们你将担任什么工作，而是首先会将你在原来的工作经历中的一些重要或者可圈可点的工作业绩以及个人特长，热情洋溢地传达给大家。为使你不过于紧张，一般不会提问题让你来答或者可能还不会让你发言，但会叫主持人或者上台陈述的人尽量多用眼神与你交流，使你得到所有人的尊重，让你觉得一进来就是一个重要人物，从而这种氛围会一直萦绕着你，将你紧紧的捆住，不能自拔。
有的人觉得这可能不是培训，其实，我觉得这就是一种具有非凡意义的入职培训，不但了解了公司的文化，认识了公司各层级的领导，参与了公司的主要的交流方式，熟悉了业务基本运作手段，感受了和谐的气氛，还初步了解了以后可能要打交道的各级领导的基本的领导和行事习惯，不失为一种新人培训的绝好手段！
同时，这种方式还有一个最大的吸引人的地方，就是很多企业怕新业务进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新业务员“抛弃”，觉得很不值。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到该企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。该公司也曾因为一些其它的原因，有个别的曾当作重点培养的新员工在接受一些新理念、安排到一些重要位置还没干多久，就出去寻找更高薪职位，但一则企业并没受多少损失，二则这种没有职业道德的员工都并没有比在这里干得更突出，反而在同行业落下一个“职业道德欠缺”的话柄！
很多同仁可能觉得这是一个特例，谁能像可口可乐公司那样是超级品牌企业，说不定该企业还乐然为之，这些培训完就出去另择高薪枝的人还可给可口可乐公司更好的传播呢！
然而，毫无疑问，任何企业，任何行业，任何新人培训，都适合这种氛围式培训！因为无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招新员工的希望。你不但可以像可口可乐公司一样采取这种办法，还可以将这种方式发扬光大，取其“氛围式培训”精华，增加一些更匠心独具的内容。
