企业培训要做好员工职业生涯规划，把培训与员工个人发展关联起来，让员工见到培训对个人能力提升、知识储备和岗位提升的作用，激发员工对培训的内在需求，更好地保证培训效果。
1、 培训目的：1。让新员工明白公司的概况、规章制度、组织结构，使他们更快地适于工作环境。2使新员工熟悉工作职责、工作流程、与工作相关的业务知识和服务行业的基本素质。
2、 受训人员：公司所有新员工。
4、 培训方式一、离岗培训：面对面讲课(如员工较多，则选择所在地为各部门会议厅)。2在职培训：使用日常工作指导和一对一指导。
5、 培训教师：人事行政部、部门经理、主管
6、培训资料：公司简介、公司管理制度、部门管理制度、岗位说明书。
7、 培训内容1。公司简介(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)2。组织结构图3。公司福利(保险、休假、休假等)4。工资制度(发薪日、发薪方式)5。绩效管理体系6。职位描述、实际工作规范和工作技能7。熟悉内部员工(上级、下属、同事、合作部门同事等)
8、外观服务要求8。培训与评估1。书面评估。人事行政部统一打印学员。2现场模拟评估。通过观察测试等方法考察学员在具体工作中的知识或技能培训。由部门主管和部门经理一同评估。三。考核不合格的，应该考虑延长试用期或者给以处罚。
9、 培训效果评价：人事行政部和新员工所在部门通过与新员工、主管、经理的直接沟通，跟踪理解新员工培训后的工作情况，逐步减小培训内容的偏差，改良培训方法，使培训更为有效性，达到预期的培训目标。
员工培训设计方案现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。因此，做好员工培训尤其最主要。员工培训计划与员工培训计划是如何密不可分的？在这个过程中，我们要注意以下几个方面。1、 培训需求分析需要从企业、工作和个人三个方面进行。首先要进行企业分析，确定企业内部的培训需求，保证培训计划符合企业的总体目标和战略要求；其次是岗位分析应分析员工为达到理想的工作绩效必须掌握的知识和技能。第三，应进行个人分析，将目前的员工水平与未来对员工技能的预期要求进行比较，看他们之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。2、 培训计划的构成要素分析培训计划包括培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训地点和设施等准备和培训方法的有机结合。基于trai宁需求分析，有必要对培训方案的要素做出具体分析。（1） 培训目标的确定将为培训计划提供明确的方向。只有有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、培训时间、培训教师、培训方法等实际内容，并在培训终结后根据培训目标对培训效果进行评估。确定总体培训目标，再细化培训目标，成为各级具体目标。目标大于可操作性，越有利实现总体目标。（2） 一般来说，培训内容包括ee层次：知识培训、技能培训、素质培训。知识培训是企业培训的第一层次。员工可以通过听讲座或看书获得相关知识。知识培训有助于了解概念，提高适应新环境的能力。技能培训是企业培训的第二层次。引进新技术需要技能培训，因为抽象的知识培训不能当即适应实际的操作。素质培训是企业培训的最高层次。即使高素质的员工缺少知识和技能在很短的时间内，他们会积极有效地学习以达到目标。选择哪一层次的培训内容是由不同受训者的实际情况决定的。一般来说，管理者更喜欢知识培训和素质培训，而一般员工更喜欢知识培训和技能培训。（3） 培训资源可以分成内部资源和外部资源。内部资源包括企业领导和有着特别知识和技能的员工，外部资源是指专业培训师、公共研讨会或学术讲座。外部资源和内部资源各有优缺点根据培训需求分析和培训内容确定。（4） 培训对象可根据培训需求和培训内容确定。岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对将要转岗或不能适应当前岗位的员工，可以进行在职培训或离岗培训。（5） 培训日期的选择一般而言需要在以下四种情况下进行培训：新员工加入企业，员工将要升职d或岗位轮班，环境变化需要对老员工进行持续培训，以满足发展的需要。（6） 培训方法的选择企业培训的方法有很多种，如教学法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种训练方法各有利弊。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要灵巧利用各种方法。（7） 培训地点和设备的选择，所有教室，会议室，工作地点等，如果我们把技能培训作为条件帐篷，最合适的地方是工地。由于培训内容的特殊性，许多工作设备无法从教室或会议室获得。培训设备包括教材、模型、幻灯机等，不同的培训内容和培训方式最后决定了培训地点和设备。简言之，员工培训是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期、培训方式、培训地点和设备的有机结合。企业应以培训目标为指导，制定系统的培训计划。3、 培训项目star的评价与改进从培训需求分析到部门最终制订统一的培训计划并不意味着培训计划的设计已经完成，还需要不断地评估和修改。只有不停的评估和修改，培训方案才能逐步健全。对培训计划的评价应从三个方面进行考察：一是从培训计划本身的角度，看项目的各个要素是否合理，要素是否一致；看受训人员对培训是否感兴趣，培训对象的需求是否获得满足；看培训项目是否不安，信息是否能被学员吸收。第二，从培训对象的角度，考察受训者在培训前后的行为变化是否符合预期。如果并未，找出原因，开对药。第三，从培训实际上效果的角度，即分析培训的“nz”。培训成本包括培训需求分析成本、培训计划设计成本、培训计划施行成本等，如果成本大于效益，则方案不可行。我们应该找出原因，设计一个更好的方案。
