当前企业的运营和管理模式不但受外部大环境的影响，在很大程度上也会随着“内部小环境”的改变而变化。员工期望值的变化正在影响着“职场”这一概念的构成。若干年前，一位初涉职场的新人对雇主的要求相对简单：专业对口、发展机遇、薪酬福利等。而现在的情形与以往有了很大的不同。
加拿大知名人力资源专家苏珊.希尔维曼日前做了一个有关职场环境的调查。她表示，在做调研之前，她很怀疑员工对雇主的期望值会因年龄、教育程度、性别、职位的不同而相异。“但令我惊讶的是，在什么是理想雇主这一问题上，大家的答案惊人的一致。”
◆开放式的沟通
没有人对此持异议。在大多数调查者心目中，能否拥有一个开放式的沟通环境是“理想雇主”的一个重要标志，所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道。有专家认为，当雇员们的想法和意见被忽略时，他们往往会有偏激的表现并可能做出有损公司的事。
许多企业现在已将对员工意见的调查，反馈结果做为衡量企业管理水平的一个重要标志并把它当作调整决策的重要依据。他们的经验是：开放式的沟通环境有利于产生“分享式”的观点并可以使员工更加团结的工作。另外，大家一起分享的不仅限于好消息，还应包括坏消息。
◆尊重与公平
在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。没有什么比看到自己同事受到不尊重更糟糕的事了。
◆对继续学习的支持
在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力。对雇员而言，继续学习的重要性也不言而喻，“在企业中，如果没有指导和榜样，我无法想象自己会怎样成长。”受访者莉迪亚感到非常幸运，“因为我身边到处都是这样的人。”Maple?leaf是加拿大的一家大型体育和休闲公司。该公司为员工提供“家庭培训”计划。公司副总马迪?沃尔表示：“我们雇用的是态度，培训的是技能。”
◆工作与生活的平衡
当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象以前的职业人士会因为陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途。一位知名企业的老总表示：“我年轻的时候从来没有因为家庭而中断过自己的工作，但现在时代改变了，我确信企业需要保持更多的弹性对此加以适应。”据调查，加拿大74%的企业向员工提供EAP(雇员支持计划)，雇员们可以向雇主提出需要，以便获得在个人或家庭方面的帮助。
◆自治
一位20多岁的被调查者认为，他理想中的雇主应该是“一个充满创造力的环境，在那里，我有做出自己决定的自由。”现在的职场中人，更容易被工作所激励，也更愿意走出自己所熟悉的环境去迎接新的挑战。
◆工资和福利
成为好雇主的一个重要条件是提供良好的薪酬和福利，但许多被调查者表示，一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇员所看重，像办公室的电脑设备等办公工具体现了雇主对雇员的重视。
◆战略目标
一个清晰的、有序的战略目标对于创造一个良好的职场环境也具有同样的意义，它可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力。不仅如此，一个战略部署完善的企业往往会取得更大的成功，继而也能吸引和留住更好的人才。有调查者表示：“我评价一位雇主时，要看它是否有发展计划，因为我希望能够与自己的企业一道成长。”
如果缺乏战略目标和长远规划，企业的大部分雇员会有不同程度的负面行为：如对工作冷淡、玩世不恭、内哄甚至是恐惧，这些不良行为只会导致优秀的雇员离开。
现今“工作日”的概念已不是传统的“朝九晚五”了，一个人可以在地铁、公交车、家里工作，工作时间也可以在晚上或是周末。一个好雇主会更看重员工的实际工作时间而非表面的“八小时”，进而会向员工提供弹性的工作制度和工作安排，如休闲服制度、运动日、休闲聚会，甚至是与总裁共进早餐、儿童野餐等一系列安排。这些活动无疑在管理层与员工层之间架设了一座桥梁。
虽然雇员期望值的变化导致职场环境的变化和管理方式的调整，但对于人力资源管理者和CEO来讲，这些变化不难，至少看起来是这样。
最佳雇主的制胜秘诀
成为最佳雇主，凭借的不是资产规模、市场占有率，也不是CEO的个人魅力，而是一个公司整体协同运作的能力。创造愉快的工作环境是最佳雇主的首要秘决
–得人心者得天下
名噪一时的IBM前任总裁郭士纳一句“谁说大象不能跳舞”在业界投石击浪。他在离任之际出版的一本同名企业管理书籍更是引来了一片掌声。十几年来，人们从疑惑到敬佩，看着郭士纳领导IBM这个蓝色“巨象”跳起了动人的舞蹈，更想弄明白他是怎样完成这一“不可能的任务”的。而郭士纳的一句话可谓道破天机：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”
的确，得人心者得天下——这已经成为当代商业社会公认的竞争准则。此次亚洲最佳雇主调查的结果也集中反映了这一点。当选的20家公司无论在CEO管理理念、公司经营运作、还是员工个人驱动方面都体现出十分鲜明的六大特点，明显区别于其他的公司。
同时，优秀的公司经营管理在公司业绩成长和股东收益上得到了满意的回馈，“这无疑是各大公司所梦寐以求的经营目标，同时，也是越来越多决心加入国际市场竞争的国内公司值得深思和借鉴的，”翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙先生如此评价。
CEO们的心病
对于一些亚洲公司的CEO们来说，亚洲金融危机的阴影似乎从未消失过。各大公司都想要在高度竞争的市场中保持长期有效的发展，而对许多不稳定经济因素的担心一直是他们最头痛的问题。
在国内，中国的入世带来了更多的来自国内外的竞争。在各项政策逐渐“松绑”的背景下，众多国外知名公司长驱直入，国内企业感受到了前所未有的挑战。
这些因素让企业担心自己现在所拥有的竞争优势很快就会荡然无存。在此次亚洲最佳雇主调研中，参加调研的8个市场中305家公司的首席执行官们在公司经营和员工管理上普遍面对着新的挑战。
而当选的20家公司的CEO们认为，驱动公司业务发展的关键因素在于员工，在公司的人力资源管理上，他们普遍认为存在三大挑战。最佳雇主们认识到，要迎接所面临的这些挑战，必须从公司内外部管理做起，从各方面完善自身。
最佳雇主的六大制胜要诀
在此次亚洲最佳雇主调查中不难发现一个现象，很少有蓝筹股大公司入选。这虽然不能说明这些公司刻薄对待员工，但至少可以说明，能否成为一个最佳雇主，并非一定要和公司的资产、规模或市场占有率成正比。那么，如何当一个让员工满意的雇主呢？翰威特资源专家董文慧女士认为，其中并无多少玄机，最根本的还是需要一个令人愉快的人事调配制度和管理层的统御力——员工对企业满意并不单只是对CEO满意，这是一个公司整体协同运作能力的问题，而不是个人问题。
调研发现，与那些没有当选的其他公司相比，最终胜出的20家公司在六大方面与众不同。
1.重点明晰，并与员工坦率且有效地沟通。
——最佳雇主的CEO们与员工交流公司经营战略和发展方向的频繁程度是其他公司的2.5倍。
——当选最佳雇主的公司中87%的员工感觉到他们得到了足够的有关公司业务成果和绩效的信息，而其他公司的员工反馈满意的只有57%。
——89%的最佳雇主公司员工认为，他们知道公司对自己工作的期望值，比其他公司高了25个百分点。
2.不遗余力地开发最优秀人才并努力使他们处于领先地位。
——最佳雇主知道怎样发挥那些有能力的员工的才能，并且知道怎样留住这些员工。实际上，最佳雇主公司中，包括CEO和员工都表示，他们并不太为人才短缺问题而感到烦恼(最佳雇主中有50%表示担心，而其他公司则达73%)。
——最佳雇主善于发现那些有能力的员工，他们洞悉其潜力、并使用有效的政策支持这些员工开展工作。与之相比，其他公司中也有相关政策，但是未能有效开展。
——最佳雇主为员工提供更多的酬劳和培训项目。其他公司平均每年为每位员工支付596美元提供49小时的培训，而最佳雇主平均每年为每位员工支付670美元提供68小时的培训。
3.集中精力处理最重要的事，避免分散精力。
——最佳雇主不盲目地追随潮流。他们知道如何使用有关联性和针对性的人力资源管理方案来管理他们的公司。他们起到的是领头羊的作用，而非随大流。
——最佳雇主的员工们表示，他们所处的工作环境有助于自己最大限度地发挥工作效率。在这一点上，最佳雇主和其他公司表示满意的员工分别占82%和43%。
——84%的最佳雇主的员工认为自己的CEO支持并有效地执行了公司的人力资源管理方案，而其他公司只有49%的员工这样认为。
4.让员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，以显示对员工的尊重。
——许多公司认为他们的绩效很出色，但事实上有些做到了，有些却没有。最佳雇主在提供机会和支付酬劳方面十分突出。在最佳雇主公司中，93%的员工认为公司对于员工绩效的奖励措施积极，而其他公司这一比例仅为75%。
——调研发现，30%的最佳雇主公司中，同一部门业绩优秀的员工基本酬劳的增幅是那些业绩普通员工的3倍。没有一家最佳雇主公司在公司中的加薪幅度是整齐划一的。而在其他公司中，只有13%为取得不同业绩的员工提供相称的奖励。6%的公司甚至仍旧执行全体员工“扯平”的加薪政策。
——83%的最佳雇主公司员工认为，他们得到酬劳和赞许是因为他们帮助公司取得了好的经营业绩。同时，公司业绩也直接影响了他们得到的薪酬。在其他公司中这一比例仅有47%。
5.鼓舞并保持一种追求卓越成果的激情。
——调研发现最佳雇主对待员工都十分热情周到，从而鼓舞员工以同样的热情来对待工作。有88%的最佳雇主公司员工感到自己每天都受到鼓舞去做好工作，而其他公司的员工反馈为56%。
——最佳雇主公司有89%的员工觉得从工作中得到成就感，而其他公司只有60%。
——83%最佳雇主公司员工对每天的工作都感到精力十足，而其他公司中这一比例不到一半。
——最佳雇主公司的员工从工作中切实体会到自己对整个社会做出了贡献，体现出主动精神。
6.利用公司文化的力量并营造一种家庭式的工作氛围。
——最佳雇主公司的最高层领导对企业文化都十分重视。对于他们来说，企业文化对公司而言就像呼吸对于生活一样重要——从他们处理与公司各级主管、各位员工和各位客户的关系中逐渐孕育，并且利用任何合适的机会加以发展。
——最佳雇主公司的CEO们在员工管理问题上花费更多的时间。这个比例在最佳雇主和其他公司之间分别是46%和35%。
——在最佳雇主公司中，到处都有积极学习进取的气氛。82%的最佳雇主公司成员认为，公司为他们提供了充分的机会发展工作技能以便胜任自己的岗位。而其他公司中只有45%的员工这样认为。
——最佳雇主公司中，员工犯的错误被当作学习过程中的正常现象。公司会经常给他们提一些建议。每位员工都被赋予充分的权力进行工作决策，为的只有一个目标：更好地满足客户需要。
最佳雇主善于赢得人心
对于CEO们而言，得人心就是要让员工在理智和情感上都能对公司具有认同和归属感，此次调研用员工的敬业度(Employee Engagement)来反映这一点。
“最佳雇主”都体现出一些共同点，它们都能“让员工感到自己和公司的工作有着密切联系”；它们“经常和员工讨论交流公司经营目标和方向”；它们“采用员工绩效管理方法和员工职业生涯发展计划使得员工更加紧密地与他的工作联系在一起”；而且，它们“将员工收入与员工个人绩效以及企业经营状况挂钩”。
调查还发现，CEO们在希望留住心腹爱将的时候，单提薪水和假期已经不够有效了。好的员工可能会提出得到公司的股份、上班穿便装，甚至希望公司向他们提供免费的薄饼。
好的雇主可以了解员工的需求，并会在物质和精神上寻找一个让员工满足的平衡点——这往往并不需要花太多的钱。不过要寻找这个平衡点也实非易事，因为员工的精神状态是无法以数量计算的。翰威特人力资源专家董文慧指出，创造一个愉快的工作环境是成为好雇主的首要秘诀。
对于不同的国家和地区、不同的公司而言，激发员工敬业度的动力来自于方方面面，不尽相同。
调研显示，有三项驱动力在提高员工敬业度方面最为有效：
1.认可与表彰。即对员工的关心，以及因其工作成就而对其进行的非物质表彰与奖励。员工需要自己的工作成绩受到认可和尊重。他们希望自己的合理意见得到采纳和执行。他们需要明确公司希望自己干什么，并且当他们实现这一目标时得到公司的承认。
2.公司政策。指一些基本的公司人力资源管理手段，如薪酬、福利、工作/生活补贴等。让员工充分认识和理解公司的有关政策是如何来满足员工需要的。光说这些政策和措施是恰当的并不起作用，员工们想要了解为什么说这些政策是恰当的，他们也想了解这些政策如何来帮助他们实现目标。
3.职业发展机会。即员工对于雇主提供的个人和职业发展机会的认识。公司提供的机会是否能够使自己在市场上具备足够竞争力。员工们都知道那种终生雇佣制的用人制度已经一去不复返，他们宁可将每份工作当作一次学习和发展的机遇。
另一方面，那些容易降低和侵蚀员工敬业度的因素在所调研的市场上表现出较高的一致性：
1.内在激励机制——员工在工作中获得的价值以及他们对这种价值的感受。这种感受不再仅仅停留在对所得酬劳和员工关系上的评价，而是更直接地来自于工作本身所带来的挑战、意义和自身进步。当选最佳雇主的公司在这一点上做到了把那些有能力的员工安排在最适合他们的岗位上，并切切实实地让他们感受到这种内在激励。
2.社会价值——员工认为他们的
