如何激励员工的积极性?当然是钱啊。不谈钱的激励，都是流氓。我们也听说过钱不是万能的，但是没有钱是绝对不行的。到底应该相信哪些说法呢?让我们看看:
生理需求。
员工必须首先生存。吃火锅等到节日的员工们，激励方法有两个词。和这个需求水平的员工谈论梦想，会被抵抗。最好的激励是增加工资，改善劳动条件，给予更多假期。
安全需求。
如果员工担心工作明天就没有了，你和他说公司的愿景、使命、价值观不会有激励效果。各种福利、保险、严格执行的规章制度是对缺乏安全感的员工的最佳激励。
社会需求。
对于这个水平的员工，不要发行旅行津贴，不要组织大家一起去旅行的儿童节礼券，要组织员工进行父子活动。这些都是非常有效的友情激励、归属感激励手段。
尊重需求。
松下集团的创始人松下幸之助吃饭时说:叫厨师。大家都很紧张。松下幸之助说:你的牛排很好吃，今天只能吃一半。为了不让餐具收到厨房，我想亲自向你解释一下，你会感到沮丧。这位厨师和所有一起吃晚饭的人，都被松下幸运的帮助所尊重所折服。
自我实现需求。
对于处于这个阶段的人，不要说什么，我有赚钱的好主意，要不要一起来?你想卖一辈子的糖水还是想和我一起改变世界?比如比尔盖茨，他有一辈子花不完的钱，唯一能激励他的东西，也许是自我实现的需求。例如，解决第三世界国家的贫困问题，克服艾滋病等。
因此，鼓励员工的不仅仅是姿势，找到正确的阶段是很重要的。
说到各需求水平的激励方法，让我们来谈谈另一个激励员工的理论。期待理论。让我们举个例子。
某公司今年收入首次突破1亿。上司特别兴奋，明年的业绩目标是3亿人，发表了巨额奖金、全球旅行、住宅送车等有魅力的激励方案。但公告结束后，没有人回应。为什么呢?
激励方案还没有魅力吗?不，你的方案更有魅力，也许没有激励效果。因为只重视激励的欲望，但没有考虑目标的可能性。
着名心理学家弗鲁姆认为，重新奖励的欲望不构成激励。这个欲望度，乘以获得奖励的可能性，真的构成了激励。把月亮上花费1亿元，你甚至渴望，你也知道获得这1亿元的可能性几乎为零，所以你不会感动。
激励水平等于可能乘以渴望。
-弗鲁姆着名的期待理论。
那公司该如何用这个理论来激励员工呢?
首先，公司制定目标需要跳跃就能得到的目标，如果大家怎么跳跃都不够的话，在理论这个公式中，激励水平等于零。一些公司在确定指标时，必须确保80%的员工能够完成最低销售指标。如果大部分没有完成，那不是这些员工有问题，而是指标有问题。
其次，员工的报酬联系员工的报酬和公司的业绩，才能有报酬的效果。千万别说，大家好好干，我不会亏大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。
最后，总结一下，对于处于不同需求水平的员工，用不同的方法激励。制定激励方案时，必须兼顾方案的可能性和欲望。以上是鼓励员工的一些把戏，供参考。
