你知道应该做什么，你也了解什么激励着你。只是你没有一贯自律地实践你对动力的理解。 你可以成就员工们成功的一天，也可以毁掉他们。由你决定，绝非戏言。除员工是否热爱本职工作的个人因素外，你是激励员工士气最关键的因素。在工作中感受到老板的重视是员工士气高涨的关键。使员工士气高涨是一项具有挑战性的工作，同时又极为简单。激励员工士气需要你注意每天对工作施以非常积极的影响。 你在工作场所一出现 即为全天定下基调 试想一位疲惫不堪、脾气暴躁的老板，他到办公室时皱着眉头，他的身体语言传达出“工作过度”与不快的信息。他动作缓慢，粗暴地打发了第一个与他交涉的人。仅几分钟时间，这一信息即传遍整个工作场所。如果你知道什么有益于这个早晨，千万别学他。你的出现以及每天与员工度过的最初时刻对激励员工士气有着无法估量的积极影响。让这一天正确地开始：微笑，昂首挺胸，充满自信地迈步；在整个工作场所转一周，与大家打个招呼；告诉大家你对今天的期望及目标。让员工知道，今天会是个好日子。它从你开始。你可以成就它们。 使用简短有力的激励话语 有时我在工作中会受到启发。昨天，我为一家客户公司面试了一位有经验的管理人。她说她在以前工作的公司很受员工欢迎，因为雇员们都愿意在她当班时工作。针对我的提问，她说她的成功一部分是因为她喜爱并感激大家——传达了正确的信息。她用简短有力的激励性话语表明她重视大家，如：“请”、“谢谢”、“干得好”。在你和员工交涉时，你会经常使用这类简短有力的词语吗？你可以成就员工们成功的一天。 确认大家了解你的期望 费迪南·佛尼斯的《绩效！绩效！提升员工绩效的16个管理秘决》是我读到的关于这个问题最好的著作。
◆时机不佳时便收手。 激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。 ◆只做表面文章。 如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享资讯；或者只有少部分的人积极投入，其他人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面文章。
为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。
要解决高管激励问题，必须首先解决高管的激励模式和高管的业绩评价方法问题 公司高层管理人员对公司经营和发展的意义不言而喻，公司成败很大程度上取决于高层管理人员的能力及其发挥程度。正是由于高层管理人员这样的一个特殊定位，从而使得高管激励成为越来越受关注的一个主题。 激励水平的三大失衡 由于目前国内市场经济机制并未完全成熟，对高管激励水平定位带来了一定的制约，这些制约在不同纬度上有着不同的影响度。 先从高管激励水平与宏观经济发展水平的失衡说起。长期以来，由于受到政策的制约，国内企业高管收入与一般员工收入水平差别不大。到上个世纪90年代后期开始，在经历了长期的与经济发展水平不平衡的背离后，高管收入水平迎来了一个高速增长的回归过程。 据统计，从1998年到8年间，上市公司高管收入平均年增长率接近30%，大大超过了宏观经济的增长速度。 其次，高管激励水平与企业发展状况存在失衡。高管的激励水平由于受到政策、市场、企业等因素的制约，使得高管激励水平并不是与企业的发展状况呈现很好的正相关关系，反而与企业性质、企业管理机制等有着很大的联系。 下表为上市公司高管收入分析数据，从表中可以看出国有性质企业高管收入明显低于其他性质企业的高管收入水平。 同时，据对1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润存在正相关关系,但其相关系数不到0.2。其影响程度之小是值得引起我们思考的，也就是激励水平实质上与企业经营成果、发展状况联系并非十分紧密。 第三，高管激励水平与贡献度的失衡。高管激励水平与贡献度可以分成两个层面来看，一个是企业间的贡献度比较，另一个是企业内的贡献度比较。 高管的贡献度应该与企业经营成果正相关，但是，从1000多家上市公司披露的信息不难发现，有的亏损公司高管增幅是最大的，反而有的盈利公司高管收入并不高。
关键词:员工激励方案设置,老员工激励方法
