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老员工激励的办法 老员工激励的培训

        发奖金的确很重要,物质激励不仅能调动员工的积极性,而且为公司实现战略目标提供了人员稳定的保障。  奖金不同于绩效工资  有研究表明,奖金与绩效挂钩会使利润提高,奖金增加10%,则企业的资产收益率会上升1.5%,但所有的报酬都遵循收益递减规律,是奖金的形式而不是奖金的数量决定奖金的激励功能,在奖金发放方面,很多细节也许看起来并不重要,但在员工眼里,他们会把这些感受作为对自己和企业的评价,而且褒奖每一个人等于没有褒奖任何一个人,所以选择合适的奖金发放形式是奖金发挥功效的关键所在。  将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额),它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量,因此易于拉开差距。此外,个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工,有利于体现公平性,平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力;由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化,团队作为一个基本工作单位,工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果,而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定,由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬,所以很容易出现搭便车问题,另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励,这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。  短期奖金一般依据特定的绩效标准,根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。

        人才不是笨狗熊,不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫,人才是只虎,天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心,每位人才都有自我激励的本能,他们都希望能够自主,希望自已的能力得以施展,希望得到认可,希望自已的工作富有意义,一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才,甚至可能不需花费分文。  作为领导,仅仅了解职员的内心愿望还不够,不要以为多发奖金,多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲,提高工作效率。  向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告,员工不必浪费时间、精力去听小道消息,也能专心投入工作。  授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命,领导者在向下属人派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授予,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在独挑大梁,肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。  给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说,领导只要在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导人的你,最好尽量给予下属下面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。  听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要,否则不要随便提供建议,以免流于“瞎指挥”。

          员工激励的方式有很多种,物质只是比较直接的一种,但也是最容易失效的一种。尤其是在对待关键员工时更是如此,他们更多在意的是自我的一种愿景实现和自我价值体现,因此,在对他们进行激励时除了体现心以外,还需要体现出充分的重视。例如,对突出表现的员工进行公开表扬;在掌握了员工详细情况后,对员工进行针对性的指导。也许就是一次与员工的促膝而谈,都能比给予丰厚的物质奖励取得更好的效果。  其实,员工激励也是管理者与员工博弈的过程,双方都需要去平衡。之前听过一句话觉得非常有道理:员工是否幸福来自于其期望与现实是否相符。如果相符或者在可接受的范围内,员工就会感觉比较幸福,就愿意留在企业中,反之则因为缺乏幸福感容易流失。因此,管理者在制定员工激励措施时,不妨先想几个问题:员工的目前期望是什么?员工大的未来期望可能是什么?企业目前能够提供什么?企业未来可以提供什么?回答这些问题,是员工激励有效实施的一个前提,否则容易造成“南辕北辙”的现象,最后双方都不满意。

          工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。  称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。  领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。  团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队” 这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。

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