为什么激励手段层出不穷，老板却从未得到解放？为什么雇佣制体系下的所有的“激励”都不可能真的解放老板？为什么所有带有“激励”字眼的机制都将被这个时代的精英所淘汰？为什么在这个大众创业的时代，做不好规划，企业的激励投入都将成为人才单干的资本？/userfiles/fi
为什么雇佣制体系下的所有的“激励”都不可能真的解放老板？
为什么所有带有“激励”字眼的机制都将被这个时代的精英所淘汰？
为什么在这个大众创业的时代，做不好规划，企业的激励投入都将成为人才单干的资本？
这是个动荡速变的时代，每个人所积累的知识和经验都可能一觉醒来，价值锐减！
这是一个危机四伏的时代，无数我们曾经轻松走过无数次的路上突然出现了很多让人跌入深渊的陷阱!
这更是一个充满无限可能的时代，新的市场格局在快速发生变化，每个人都有在新的背景下崭露头角的机会。
跨界整合，互助共赢，先合人，后立业。一个以人为中心，又以系统摆脱对人依赖的企业才能支撑一个企业持续产生价值，也才是一个值得投资的企业；一套团队自动进化的系统，是企业在动荡时期不变应万变的根本智慧所在，是组织前途所在、资本收益所在，事业可持续发展的关键所在！
_______李赋刚
从历史朝代变迁和企业生死轮回透析商业秘密：
人类历史上每一个朝代的消亡，无不是因为当朝核心团队的无能所致，而每一个朝代的更迭，其实质就是代表着不同价值诉求的团队对原有团队的替代，阶段不同，主角不同，社会的变革，正是不同团队所表达的价值诉求的更迭，企业如何摆脱团队进化的中断造成的企业生命的轮回，如何通过团队的进化推动企业快速可持续发展？
深入研究人类实现几百年甚至上千年持续发展的奥秘，我们惊奇地发现，其实组织的传承，是一个又一个团队在不同的时空围绕着一个既定的组织进化主题接力赛跑，其实质就是一套支持组织进化的系统通过团队的进化推动着组织持续进化，
一个企业的倒闭，有无数个原因，但是总有一个是相似的：那就是企业的核心团队不再适合倒闭时那个时空的素质要求，甚至因此作出了错误的决策，加速企业的消亡。
投资就投人，已经成为投资领域的金科玉律。除了部分个人的能力因素之外，其实更重要的是能够维系人发展人的一套机制和系统，至少是创始人有生发出这套系统的可能性
移动互联网、金融资本、众筹、万众创业、股权投资，巨变的时代，给了企业经营巨大的挑战，人力资本价值的抬头，股权激励，公司治理，合伙人已经成为企业在新的时代发展的必修课题，得人才关键者得天下，得优秀团队者得天下！企业的进化起始于核心团队的进化！
当下市场竞争愈演愈烈，中小企业发展面临内忧外患：股东以及合伙人之间相互拆台，一着不慎，江山易主，核心人才流失，治理层面内乱不止；企业融资无门，竞争边界越来越模糊，经验的价值越来越低……这种种问题使公司随时面临被市场淘汰的危险！
服务企业十几年，我们看到，很多企业家为了企业的发展投入了青春、牺牲了家庭幸福、甚至是牺牲了健康和生命，到处求学，我们在对这群撑起中国经济的栋梁表示敬佩的同时，也清晰地看到一个现象，碎片化的知识体系，门派观点的冲突也让企业损失不少，比如企业觉得股权激励能解决问题，企业家也很大气，分了股权，不见效果，我们分析之后得出一个结论：项目本身有问题；同样有一些企业明明是企业团队的问题，却花费大的代价做商业模式改造，这种只看表象的做法往往出自于一个原因：企业家以及企业高管团队对企业的系统性认识的不足！《团队资本》史上最系统的企业团队整体解决方案，企业家纵横天下的致胜法宝！教您如何进行企业立体化系统团队设计和打造，从股东团队以及合伙人治理系统，高层核心团队经营系统，中基层团队管理系统三个层次立体化打通企业团队的经脉，从根本上解决企业发展瓶颈，助您的企业实现快速可持续发展！
如果您是企业的一把手，请您思考一下问题：
1、当下，很多企业都热衷于开展股权激励，以期望能够让企业的核心人才与企业持续发展，如果单凭股权激励就能解决人才问题，那么为何企业因为股东问题半路夭折的故事天天都在上演，公司的股权激励到底是增加新的活力，还是增加的内耗的范围？
，为企业提供服务涵盖企业战略规划，品牌营销、团队打造、资本顶层设计等领域，为行业少有的复合中有专攻的企业顾问，为行业少有的复合中有专攻的企业专家顾问，以其复合性知识经验结构、纵深的专业智慧十余年来先后为上千家企业提供专业实战的顾问服务，客户形容其：无复合不以显其高，无专业不以显其深！
课程要点：
第一讲 团队系统不为人知的深层内涵揭秘
古今中外君王成就大业的团队致胜奥秘
盛极而衰的历史朝代的团队基因缺陷解密
人类组织可持续发展的三大资本系统揭秘
组织可持续发展的团队基因图谱解析
团队成为组织决定性资本的六大核心关键
如何科学构建企业纵横天下的团队资本系统，天下之才，尽为我用
第二讲 股东团队治理系统
企业资本、治理、战略、文化4大核心顶层设计运用企业章程强化企业控制权以及防范结构性风险的5大关键策略
可控制、可激励、可融资、可进化型公司股权结构设置的6大核心
如何有效配置公司股东结构以达到治理团队的绿色核能
如何通过有效的股权布局解决企业财富传承,平衡税负,股权套现、风险隔离
内部股权激励的5大死穴化解之道
动态股权激励10种模式解析
股权激励实股模式、分红股、虚拟股、受限股、期权、期股、业绩股、超额分红股等模式的灵活运用
如何在不同行业、不同业态、不同发展阶段、不同战略方向、不同运营模式、不同的团队结构等个性条件下选择最佳激励模式
内部股权激励的6大步骤
有效实施股权控制的3大核心
股东进化的策略分解
股权融资实施的15种技巧
股权激励“失败”的原因企业家=起夜家；没日没夜忙的几乎没有了家！人才，擦去眼泪，却无法撑起幸福家庭的重担！企业家，人才，如何真正地实现人生的互助共
海川资本科技
中国唯一一家拥有国家权威机构认证自主知识产权的实业资本综合服务机构
（专利号：国作登字-K-0037，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做规范的管理，做调整，面对思想和行为的惯性这一阻力，没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲，是老板累了，想让大家和他一起承担未来，并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展，从佛家来讲，起心动念不纯，也不会有太好的结果。
二、股权激励为什么是虚热?
现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?
三、股改失败的根本原因解析
今天，股改企业众多，而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在雇佣制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：
维系雇佣代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征
1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红。在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。对骨干员工的激励，升官、发财，尤其是“绑定意味”颇浓的升官发财方案，是远远不够的。
一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。
3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。本文由公众号：“企业生态资本”发布，欢迎关注！从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。着力推动多层次的合伙人制度，让员工有近期又有长远利益能够以有价值的投入或者合伙人的资格，倡导有钱出钱，有力出力，使体制变革一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。
4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。
