在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子： 比如某一部门经理，其工作业绩按照其所领导这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其他部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其他部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。 最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会各为其事了。 晋升和激励报酬的关联设置 对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度（以及在将来提升职位后，期望中的收入增加）。 如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度讲，公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。 绩效评价和激励报酬 为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。
膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目，企业的基层员工一般比较重视，如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话，也比较容易引起员工不满。 假期。公休假日和法定假期，对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍，商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实，但大多是不满的。
企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系，奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言，要发挥奖金制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的报酬体系，从而使奖金计划真正发挥作用。
企业该如何激励员工发挥最大的潜能?这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。 作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。 怎样激励员工? 作风激励 每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。 水平激励 领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。 情感激励 情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。
