对于创业期的企业而言，企业老总往往没有理解文化必须根植于管理，所以导致文化与管理“两张皮”，互相不统一，很多企业的文化建设“神”与“形”不合，悬在空中。比如我们曾经接触的一家企业，他们是有政府背景的开发投资公司，成立2年多时间，管理层大部分都是从原来事业单位调过来的，公司老总是个雷厉风行的人，想法很多，用下面人的话说就是“一天一个主意”，很难跟上老总的思维，但老总感觉下面的人都无法理解他的想法，都不得力。按照老总的想法，企业文化要服从于市场开发，高层都在找项目、谈项目，没那么多时间做企业文化，因此让人力资源来负责这件事。但人力资源部也对企业文化不是很了解，而且人力资源部还负责了很多党政工团的工作，最后整个企业的文化就只有企业精神“团结、务实、创新、高效”。但是这家公司“真实”的文化是什么样子呢？就拿“团结”来说，对于这样的一家刚刚创立的公司，业务模式还不是很成熟，部门定位还不是很清楚的情况下，就更需要各部门负责人发扬团队精神，但实际并非如此，部门之间的扯皮现象严重，都怕承担责任。比如，公司原来的绩效考核很不规范，后来请了咨询公司重新设计了以目标管理为核心的绩效管理办法，但是在具体分工上引起了纠纷。人力资源认为，既然目标的制定和分解是战略规划部的工作，那考核也应该他们来做，总经理办公室负责考核的监督检查；但战略规划部觉得考核根本就不是他们的职能，应该由人力资源部和总经理办公室来协调管理；总经理办公室又觉得既然目标的制定和考核自己都不参加，那为什么又要参与监督检查呢？三个部门都不愿意承担责任，结果吵来吵去，最后老总拍板，定在人力资源部负责总体考核的实施与管理。虽然老总定出了这样的决策，但是由于部门之间沟通不好，缺乏团队精神，后来在实施中还是经常为目标的制定、分解与考核吵来吵去，既应该了公司的业绩，也使公司“团结”的企业精神成为一句空话。
300年来，美国经济与社会的发展，很大程度上得益于美国人的创新精神与企业家精神。在美国无处不存在冒险和不断进步的开拓精神。在18世纪，有数百万人口涌入美国，这些人把美国视为乐土，不再受在家园饱尝煎熬的战争、贫困和迫害之苦。久而久之，认为美国充满机遇和光明前景的观念在美国人心中根深蒂固，你只需听听上一世纪任何竞选美国总统的演讲录音，就会体会到这一点。自力更生和独立自主以及创新与企业家首创精神成为美国企业文化的两个特点。中国人民从深厚的民族文化土壤中，创造了博大精深的传统文化。由于长期形成的文化传统对人们思维方式和行为方式构成了持续存在的影响，更对文化的发展和演变产生直接的影响。中国企业的文化环境，与美国比较就如古代森林，林木繁茂，万物昌盛，即有悠久的历史，又不失变化与更新，“周虽旧邦，其命惟新。”随着中国加入WTO，中国经济将逐步纳入世界经济轨道，宏观环境的变化以及现代企业制度改革为我国企业的文化创新、制度创新以及技术创新提供了新的土壤。权力运用模式与企业文化对创新实践的支持为了在企业中更多的引入创新氛围，使员工积极投入创新实践，并最终使创新成果转化为公司利润，需要一种良好的权力运用模式及其支持下的优秀的企业文化。笔者通过在基准数据库中利用数据挖掘工具抽取了877个有效样本，研究了权力运用、企业文化与创新实践之间的关系。研究表明，权力运用与企业文化之间存在着较强的正向关系，企业文化与创新实践之间也具有较强的关系，即合理的权力运用模式将会促进优秀的企业文化的产生，而具有创新氛围的企业文化最终激发创新实践和创新成果的诞生以及公司利润的实现。图2——权力运用对创新实践直接或间接的支持模式从前面对权力的定义中，我们知道从本质上说，权力既是组织活动的产物，又是组织过程。
咨询不是独角戏，而是双人舞。我们的坦诚反而打动了企业，不是说我们有技巧，而是的确如此，咨询顾问要牢记“诚实守信”，要专注于自己的专长领域，不要虚张声势。我们不希望这个行业的同仁们，每出一本书，就在前言里大声呵斥你的同行，这样是侮辱了企业的智慧，因为他们有自己的判断标准，不是那么容易就被骗的。我们也不希望这个行业的同仁们，每出一本书、每写一篇文章、每发一张评论，总是感叹别人都不诚信，都不专业，都不如自己，而是要把焦点放在你的书、文章、评论究竟给企业带来什么，有什么新的观点、理论、方法，不要为了出书而出书，不要为了公司推广而不顾书的质量，这其实是最不诚信和不负责的行为。再者，笔者要强调，这个行业是需要互相学习和借鉴的，但不要丧失最基本的道德准则，不要去剽窃你的同行，不要随便引用别人的文章而不署名，造成一种是自己写的假象，因为这样引起的纠纷，不仅让大家成为“怨家”，更让企业觉得你们这些顾问太不诚信了，怎么还能给我们讲诚信？笔者走过好几家业内有些知名度的咨询公司，帮别人写过书，也与很多台湾的、大陆的知名顾问、专家、名人打过交代，见过的“真专家、假专家”太多了，说实在的，我并没有感觉他们有多专业，所以才自己创办远创管理咨询，我希望能做一个对得起自己承诺的人，我希望能真正为企业做一些事。二、不要忘记了努力学习。“好好学习，天天向上”这句小学生都知道的话，我们很多做咨询的顾问们却忘记了。一些咨询公司总喜欢去批评同行，认为同行都不如自己，这是一种非常自大和扭曲的心态，孔子还说“三人行必有我师”呢，难道那些顾问们就真的成了“名师、大家”了，如果真的这么认为，还真的是很自大和浅薄。春秋时期有“百家争鸣，百花齐放”的盛世局面，各家观点不尽相同，甚至同为儒家大师，孟子和荀子的观点都截然相反，一个提倡性善，一个主张性恶，现代的儒家思想，其实已经融合了很多佛教、道家思想，比如孔子把《易经》作为六经之首，但《易经》这本书体现的主要是道家智慧。
在我国，众多企业特别是民企目前大部已逐渐过渡到转型期，对人才的需求也呈现出与创业初期截然不同的特点。而随着新鲜血液的加入，企业又不得不面对一系列棘手的问题：这些人才来自不同的行业与地区，有着截然不同的文化教育背景、工作经历与个性特点，对新加盟企业文化的感知与认可程度也大不相同。三种不同文化取向A集团公司作为东北地区著名的民营企业，在短短几年积聚起以亿计数的雄厚资产。具有政府工作背景与经过实业熏陶的老板此时目标已不仅仅满足于成为一家区域性知名公司，而是希望通过实业投资，向全国甚至是海外发展。总裁将总部从长春迁至大连。总部的工作人员几乎全部由招聘而来。然而由于缺乏人力资源资深专业人才与专业技能，未能根据集团战略发展需要进行可行的人力资源规划，导致其人力资源构成表现为“一老一少”配置失衡的鲜明特点。所谓“一老”，四五十岁之间的管理层，基本来自于当地原国企管理人员与政府工作人员，其决策大多倚赖经验与感觉，工作开展主要仰仗其宽泛的人脉与社会关系；所谓“一少”，是指轻人，他们大多接受过正规的高等教育，思维活跃，渴望干出一番事业，虽然经验欠缺却乐于尝试。很显然，“少者”接受“老者”直接管理，公司缺乏的是一个能够承上启下的阶层。总裁从一家美国投资公司挖来一名刚过而立之年的职业经理人出任常务副总兼业务总监。这样，就至少存在了三种不同的文化取向：以老者为代表的传统势力、以职业经理人为代表的海派文化以及青年人所崇尚的求新精神。
