企业家谈如何用企业文化留人 下面让我们看看9位企业家为建立优秀团队和留住人才提出的建议： 1. 不要停下招聘的脚步 Placemeter创始人及CEO Alexandre Winter说，“人才招聘是一个持续的过程，并非解决一时之需”，他建议招聘时不需对工作进行具体描述。“雇佣深谙技术、产品或是商业的人，但只青睐那些令你眼前一亮的人。”对个人的职业生涯做出考虑也是至关重要的—使他们适应新的工作职责并留心他们所处的阶段和他们前进的方向。Winter称，对聪明睿智的员工犯的错误之一便是短时间内给予他们太多任务，从而让他们江郎才尽。 2. 鼓励员工以企业家身份思考 Caroline Ghosn CEO及联合创始人称，“在创业中，每个人都需要像雇主和创业人那样进行思考，”他鼓励大家深思，‘如果我来经营这家公司时会如何行动?"要使每个人都感到自如舒适，并使得整个团队从他们整体的智慧中获得的益处大于个体的总和。” 雇佣并培养“全人”也是至关重要的，她说。“我们对队友的健康、个人需求及状况鼓励进行开放式对话。”这也许包括对刚做母亲的员工建立一项富有弹性的工作日程或是派一名开发人员到编码训练营。“最终，这使得员工更加快乐健康，在工作中更富有成效，并提高了工作效率。我们极为关心综合人才的成功。” 3.切记你的员工便是你的生意 “在公司生命周期的任何阶段，招聘是你所能做的最重要的事情。”Skillbridge的创始人称，“牛人与泛泛之辈的区别在于成功与平庸—创始人从一开始就在这方面投入的精力甚少。
随着中国经济的转型，中国企业也面临着自身的转型。哪家企业能在这一时期成功的完成转型，都会为未来的持续发展奠定良好的基础，也会因此成为下一批中国最优秀的企业和中国管理实践的引领者。那么，如何成功实现企业的转型?正略钧策认为，企业文化升级，或者说建立战略导向的文化是必不可缺的一个重要环节。也许有人会质疑：企业文化这样虚化的东西有什么用?这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量?因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那么做，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。企业文化落地的思路企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略;另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念;做航空业务，就要强调安全的理念。基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。
企业文化不是时髦新装现在，报纸、电视、网络等各种新闻媒体中的一些的企业家喜欢突出本企业文化的作用，这本没有异议。但是，一些企业往往“误”化企业文化。 某建筑工程公司10年前的产值就已达10000万元以上，3年前，居安思危的企业老总，特意从北京高薪请进一个“高手”构建企业文化，重新编印了企业画册，规范了员工制服，健全了企划部、公关宣传部等部门，招聘进一大帮具有表演和公关才能的靓女俊男等等，“看上去很美”。但一边在巨额的花钱投入搞所谓的企业文化构建，一边是员工不但老样子还更养成了务虚不务实做表面功夫的习性。两年不到，火旺的企业终于支持不下去。这样的企业文化实际上是已经变味为时髦的“皇帝的新装”。 企业精神是企业文化的精髓，根据本企业的特点，概括，提炼出看书所特有的企业精神，不仅能对内激励员工的工作热情，对外也能提升企业形象，有利于企业的长远发展。企业文化与企业精神、项目管理具有天然的、密不可分的联系，企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，企业内部管理是企业文化建设的基础。不可能抛开企业管理谈企业文化建设，不可能为文化而文化，进行企业文化建设，必须以加强企业管理和创新为载体。所以，我们在构建自己的企业文化的时候，一定要抓对应或有悖企业文化要素的典型来进行企业文化教育，规范、促成上下员工为人处世的言行延展至企业立身处世的举止，使自己的员工在现在的市场经济环境下完成“主人翁”精神的回归，才是企业文化的真正核心。 真正的企业文化不是靠说出来、写出来，也不是靠几个聪明人想出来的，而是一种经过漫长时间的考验，发自企业最基层的思维和智慧的积淀，一种凝聚、一种升华。如果“误”化企业文化，不仅收不到效果，反而“误”了企业。
因此，没有无功功率，电动机就不会转动，变压器也不能变压，交流接触器不会吸合。 打个比方，农村修水利需要开挖土方运土，运土时用竹筐装满土，挑走的土好比是有功功率，挑空竹筐就好比是无功功率，竹筐并不是没用，没有竹筐泥土怎么能运到堤上? 在正常情况下，用电设备不但要从电源取得有功功率，同时还需要从电源取得无功功率。如果电网中的无功功率供不应求，用电设备就没有足够的无功功率来建立正常的电磁场，这些用电设备就不能维持在额定情况下工作，用电设备的端电压就要下降，从而影响用电设备的正常运行。 但是从发电机和高压输电线供给的无功功率远远满足不了负荷的需要，所以在电网中要设置一些无功补偿装置来补充无功功率，以保证用户对无功功率的需要，这样用电设备才能在额定电压下工作。 无功补偿的基本原理是：把具有容性功率负荷的装置与感性功率负荷并联接在同一电路，能量在两种负荷之间相互交换。这样，感性负荷所需要的无功功率可由容性负荷输出的无功功率补偿。 无功补偿可以改善电能质量、降低电能损耗、挖掘发供电设备潜力、无功补偿减少用户电费支出，是一项投资少，收效快的节能措施。 不过在确定无功补偿容量时应注意在轻负荷时要避免过补偿，倒送无功功率势必造成功率损耗增加；另外功率因数越高，补偿容量减少损耗的作用将变小，通常情况下，将功率因数提高到0.95就是合理补偿。 企业孜孜以求的当然是利润，利润就相当于有功功率。企业文化所担当的责任则是生产“无功功率”，维持和稳定企业的正常运行，绝非可有可无。 良性企业发展的标志一是要有企业文化生产；二是要使企业内部的“功率因素”（即分配给物质利润和企业文化的比重）维持在一个恰当的水平；三是企业文化不能仅从企业领导（电源端）输出，在企业的不同层次都应给予随时随地的补偿。
