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职场风声:如何跳离“怀才不遇”的苦恼

对人来说「怀才不遇」是非常痛苦的事,偏偏在这个社会上,许多人空有抱负和能力,却只能抱怨老天不公,不是没有就业机会,就是难以得到升官晋阶,受困于怀才不遇,因此会想尽办法寻找有效的助力,让自己达到目的。然而为何会怀才不遇?要怎么做不会怀才不遇?可谓目的虽相同,方式或许各异。

在职场大家都相信,有效的助力来自高层或主管,只要获得关键人物的垂青和提拔,自己就会青云直上、步步高升。于是,引起高层或主管的注意并照顾,就成为重中之重,藉巴结奉承、攀亲依贵以得到机会,藉交际应酬、邀宴送礼以得到好处就成为通识。

父母关心子女,会引导子女专注前程,期赢得考试、取得学位和获得职位,更教育孩子,如何取悦影响自我前程的老师和主管,却忽略所学是否有所用,所巴结对象的品德是否值得信赖,其才能是否值得学习或跟随,以至误导子女步入歧途。

其实要想跳离怀才不遇,先得认识「才、遇」两个字的意义,并分别驾驭,再寻找助力促使才得以遇,使才得其所更得其用。原来,之所以会怀才不遇,在因才未得其所和未得其用,而这个「用」字,决定是否会怀才不遇。

想要认识才,可以从「供与需」来看,「功用、作用与效用」代表所供给之才的内涵,「用途、用处与用户」则指出需求之对象和所欲,不管是供给或需求,无用或不用,就显示不出才之价值,倘若无需或不识,则即使相遇也难成交易。

再从就业角度来看,所谓「才」,就是专长和能力,专长也是一种能力,称之为专业能力,可经由学校的教育而习得,譬如工程、财务、法律、信息、技术、语文等等能力,藉考试、学历和学位来彰显它的价值,另外有种能力,非由学校传授,却关系着就业者的前程与地位。

我们且看,「领导力经营力、洞察力、开创力、企划力、决策力与执行力」等等能力,岂非是所有主管或企业所需要的?但这类能力究竟是先天就具有?是经由学校习得?还是自我体会而得?这类能力是否可以丈量?用什么来评估它们的价值?在进一步探讨前,我们且先为这种能力定名「职位能力」,因为它们是在职场能取得关键地位的工作能力。

社会上又存在着一个普遍现象,工作所需之才和就业者所具之才,是两条互不交会的并行线,既然不交会,供与需自然不遇。许多学校只重传授知识,忽略「学以致用」的智慧,致使虽学却未形成专长或能力,不为工作或企业所需,这显然是彼此对能力的认识不足所致。

职位能力可以培训,但更多是经由实做、观察、体验、磨练与揣测,再经领悟的心得,没有「实做」的经历与锻练,没有「可用」的经验与见识,所具之才就显示不出价值与能耐。因此,有人说:「未曾清贫难成人,不经打击老天真。 自古英雄出炼狱,从来富贵入凡尘。」道尽成才须经历练的现实。

因职别、职责与职位不同,对人才能力的需求会有各种不同,有的专注一项,有的要求多项皆具。做为主管,不管职阶高低,都应具备某种层次的领导力、前瞻力、影响力、决策力与贯彻力;要想独当一面,则需洞察力、创造力、企划力与执行力;想要得到主管赏识提拔,又需生产力、竞争力、持久力与向心力。

事要「能知」、「能识」而后「能用」,能用则「力」自然形成。专业能力可以丈量,藉由工作的数量、时间和花费来作价评估价值,「职位能力」例如经营、管理、领导、组织等,则无法丈量,讲求见识、克难、除弊与贡献,由实际的工作成就来衡量价值。

再就「遇」字来探讨,造成「不遇」,有供给面也有需求面的原因,包括因能力的质量与类型不符,或是能力的高低与内涵不及;更可因需求对象对工作需求没有明确地界定,或作价不具合理而不能被接受,甚至还有其它私人因素。

要使才能与需求相遇,自己需要做到几个重点:

首先,得确认自己所欲的工作及其需求;其次,针对需求去培育或强化自我的能力;第三,追踪需求的对象、因由、所在、时机与变化,寻求助力;第四,随时检验和修改履历表,让自己随时做好准备,逮到机会就能即席自我介绍,推销自己;第五,瞄准机会,创造或促成「相遇」;最后在得到机会,仍随时察颜观色、洞悉需求变化,再强化自己。

人要成才,除了懂得做事,还要懂得做人,明了「用心做事、明志做人」的道理。所谓用心,在于多用心思就事做思考,不明白事理或不知轻重、利害之前,绝不妄动,妄动则易因疏忽有所失。做人更要立志、持志、守志,确认人生方向和做好自我定位,以便更上层楼,过得有尊严与价值,取得有利的事业地位。

懂得做人之道,还要了解与人相处之道,学习「观人、待人、侍人与用人」的功夫!这种功夫讲究「观人以心、待人以诚、侍人以敬、用人以信」,必须多利用眼睛与心思做观察,耳朵去聆听,慎用口舌的言辞,以及声音与文字去做沟通与表达,使自己的行为与态度能被别人所接受。

最后,再补充一句,人没经实做与磨练,光说、光看、不动手,势难成才,即使攀上关系,坐上高位,也经不起实务的挑战或时间的考验,终究会被淘汰。

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