众所周知，工作分析是人力资源管理的基本任务。甚至用于编制职务说明的全套材料也全部来自通过科学的职务分析收集的信息。根据现代科学管理理论，职务分析是指在管理过程中科学规划组织系统中每个职位的管理过程系统。练习，需要什么责任，需要什么知识和需要什么技能。工作分析的目的是化解以下六个举足轻重问题：
1.在员工必须完成的任务中，哪些属于体力劳动类别，哪些属于智力劳动类别?(什么)
2.什么时候应该完成任务?
3.应该在哪里完成任务?(Where)
4.员工应如何完成这项任务?(How)
5.为什么需要这项工作?(Why)
6.员工应具备什么资格?(What qualificatiaons)
工作分析不是一劳永逸的隔离人力资源管理的基本任务，而是一个重复性行为大于原始行为的管理过程系统。在以下三种情况下，必须进行岗位人力资源管理工作分析。
第一种情况是组织系统启动时，这是公司开始进行工作分析的第一个工作分析行为;其次，当公司添加新工作时，需要进行工作分析。最终一种情况通常是由于使用关于新技术，新方法，新流程和新系统，职位的工作内容也应进行更改。工作分析的信息和数据通常用于确定工作规格或准备工作说明。
岗位分析及岗位说明书
1.工作分析
职务分析也是职务分析，是指对职务进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关职务的信息，从而收集和分析一系列职务信息和全盘的人力资源管理基本活动。由于缺失准确的职位描述，许多公司付出了昂贵的代价。结果是，许多人力资源工作缺失针对性且难以执行，因此如何制定工作描述呢?工作分析应从以下8个元素入手，即(7w1h)：
WHO：从事这项工作的人，负责的人以及人员的学历和学历，专业知识和技能，经验和专业素质的资格要求。
什么：在员工必须完成的任务中，哪些属于体力劳动类别，哪些属于智力劳动类别?
WHOM：是谁，谁是客户。这里的客户不仅指外部客户，还指内部员工，包括与从事工作的人有直接关系的人：直接上级，下属，同事，客户等
WHY：为什么这样做，也就是从事该职位的工人的工作含义。
WHEN：何时应完成工作任务?
WHERE：工作地点，环境等，无
What qualificatiaons：员工应具备什么资格?
HOW：如何从事或要求如何从事这项工作，即工作程序，规格和从事这项工作所需的权利。
作业分析是一个繁杂的系统工程。企业进行岗位工作分析时，必须将其总体规划并分阶段进行，通常用于岗位分析的方法包括问卷调查，汇总分析，员工纪录，直接访谈，观察方法等。工作分析的结果，我们可以开始制定工作说明。
2.职位描述
也叫作职位描述，它是公司对员工的期望，员工应该做什么，应该如何做以及在什么情况下履行职责的摘要，最好根据公司的职责来制定职位描述实际情况，在编写时要留意简练明白的文字，并使用简便易懂的文字进行填写;内容越实际，越好避免形式化和写作。
另外，在实际工作中，随着公司规模的不停扩充，在制定职务说明后，有必要在一定时代内进行一定程度的修改和补充，以适于公司实际发展的需要。此外，职务说明的基本格式也会因情况而异，但在大多数情况下，职务说明应包括以下主要内容：
1.基本职务信息：包括职务，职务编号，报告关系，直接负责人，部门，薪资等级，薪酬标准，管辖人数，职务特性，职务地点，职务分析日期，职务分析员等。
3.岗位工作概述：简短说明岗位工作的内容，逐项解释岗位工作活动的内容，以及每个活动内容所占时间的比例，活动内容的权限;执行的依据等
4.工作职责：包括直接职责和领导者职责(非管理职位没有此内容)，现任工作人员的职责应逐项列出。
5.工作资格：从事该工作所必要的基本资格，主要包括学历，脾气特征，躯体要求和其他要求。
职务说明是指对职务人员的特性，任务，职责，环境，处理方法和资格要求的书面纪录，是根据职务分析的各种调查数据编制，整理，分析和整理的文件。判断。这是工作分析的结果。另外，需要注意的是，工作描述的内容可以根据工作分析的目的进行调整，内容可以是繁杂的也可以是简便的。
职务说明的外部形式是根据职务准备书面材料，可以在表格中显示或用文字描述。职务说明的目的是为现代企业管理服务提供原始材料和科学依据。例如招聘，工作分配，订立劳动合约和职业指导。
职位描述通常由人力资源部门存档和管理，其后，职位描述的编制不是一次性的工作，实质上，当公司组织系统中频繁增加和缩减职位时，情况更加普遍一定的工作职责和工作内容的变化，甚至每项工作信息的变化都应马上纪录下去，并迅速反映在工作描述的调整中。在需要调整工作描述的情况下，该职位所在部门的主任通常向人力资源部门提出申请，并填写标准的职位描述修改表。人力资源部收集信息并编制工作说明。进行相应的更改。
3.填写职位描述
职位描述的格式可以变动。关键是要使用准确简练的语言来描述上述五个部分的全部或主要部分，以形成标准，准确且容易使用的文件管理。
众所周知，不同的公司和组织都有各自的特色和迫切需要解决的问题。其中一些是设计培训蓝图以提高员工的技术素质。有些是为了确立更现实的奖励社会制度，以调动员工的工作热忱;因此，这些公司和组织所要求的工作分析的着重是不同的。一般来说，工作分析主要包括两个方面：
(1)职务说明
职位描述是确定职位的实际特征，包括以下几个方面：
1.职位称呼。是指该职位从事的工作。
2.工作活动和程序。包括要完成的工作任务，工作职责，完成工作所需的材料，机械装置和材料，工作流程，与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。
3.工作条件和物理环境。包括常温，合适的光照强度，通风装置，安全措施，建筑物条件，甚至工作地理位置。
4.社会环境。包括工作组的情形，社会心理气氛，同事的特征和互相关系，各部门之间的关系等。此外，企业和组织内部和附近的文化和生活设备应该解释。
5.职业条件。由于人们经常根据职业条件判断和解释职务说明中的其他内容，因此这一部分内容尤其最主要。职业条件描述了职业各个方面的特征：薪资，薪酬，奖金社会制度，工作时间，工作季节性，晋升机遇，更进一步教育和改善的机遇，工作在组织中的地位以及与其他工作的关系等。
(2)工作要求
工作要求描述了某项工作必须具备的知识，技能，能力，感兴趣，躯体和行为特征的心理和生理要求。制定工作要求的目的是确定最主要的个人特征作为人员的根基选择，任命和部署
工作要求包括：与工作程序和技术，单独判断和思考能力，记忆力，注意力，知觉能力，警觉性，操作能力(速度，准确性和协调性)，工作态度和各种特殊能力要求有关的要求。工作要求还包括教育级别，工作经验，生活经验和健康状况等。求职要求可以通过经验判断获取，也可以通过统计分析来确定。
基于以上职务分析的基本理论，是从较大的视角分析职务说明的结果，如果根据公司职位(职位)规格的描述进行详尽分析，则可以从以下几个方面进行分析被认为：
1.基本工作信息
基本职位信息也叫作职位标识，包括职位称谓(职位)，职位编号，真名，部门，直接上级，级别和级别，配额等。
2.职位描述
这是最最主要的内容。此列详实描述了该职位所从事的特定工作。它应该是完成工作目标要完成的每项工作的全盘详实描述，包括每项工作，活动过程，工作联系方法和工作许可的摘要。同时，此项目还可以描述每个作业的环境和工作条件，以及在不同阶段使用的不同工具和装置。
3.资历
(1)学历该字段填写当前该职位的最低学历要求。在进行工作分析时，经常会出现这样的情况：某位雇员是具有多年服务经验并具有高中文化程度的雇员，但其教育背景在确定学历时，应考虑到这一点。如果容许新员工工作，那么他的最低学位应该是，而不一定是当前员工的学位。
(2)经验这反映了在担任该职位之前应具备的最低工作经验要求，通常包括两个方面。一是专业经验要求，即相关的知识和经验背景;另一个是组织的内部工作经验要求，特别是对于组织中的某些中高层管理职位。
(3)技能要求反映了该职位应具备的基本技能和能力，有些职位要求很高的专业技能，没有这一专业技能就无法从事工作，相反，其他职位对某些能力有更明确的要求。
(4)人格特质是指从业人员通常需要具备的人格特质。
(5)培训经历该栏反映了在担任该职位之前应进行的基本专业培训，否则将不容许其上岗或不胜任工作，特别是指对员工的培训他们必须具有教育水准，工作经验和工作技能后才能经历.null
(6)其他方面，例如反映通常担任的职位的工作特征，也许需要在装配线上进行三班换班;在高科技企业中，必须经常加班。建筑工人经常出差;一般管理人员下班正常等
4.责任范围
(1)责任是指这项工作的责任和应按期完成的任务。
(2)具有一定权力的工作必须肩负某些责任，并且必须有权操纵彼此相得益彰的人员，钱财和事物。
4.案例研究
(案例摘要)“玛丽，我真的不知道您需要哪种机械操作员?”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森说：“我派了四个人供您面试，这四个人似乎都大略满足了所需职位描述的要求，但您将他们拒之门外。”
“满足职位描述的要求吗?”玛丽惊讶地回答：“但是我要找的是那种一旦被雇用就可以直接开始做事的人;而你给我的人不能胜任实际工作不是我要找的人此外，我什至都没有见到您在谈论什么职位描述。”
闻听了这句话，约翰没有说什么让玛丽复制一份工作说明，当他们将工作说明与实际所需职位一一较为时，他们发现了问题：这些工作说明已经与现实严重脱节，也就是说，职位描述不包括实际工作的变化，例如，职位描述要求员工具有使用旧钻床的工作经验，但是实际工作已经使用了最新的因此，为了使工人更有效地使用新机床，他们必须具有更多的数学知识。
在听完玛丽描述机械操作所需的技能和从业者需要履行的职责后，约翰喜形于色说：“我认为我们现在可以编写一个能准确描述工作的工作描述，并将此工作描述当作一个指南，您将能够找到所需的适当人选。我坚信，只要我们的工作越发紧密地协调，上述令人不快的事情将再也不会时有发生。”
(问题分析)首先，我们必须认识到，尽管在上述情况下的职位描述不能准确定义招聘职位所需的职责和技能，但人力资源经理约翰●安德森没有职位通过上述案例，可以发现普遍法的人力资源管理问题在于工作描述中描述的职位和实际工作是并非全然相同的定义。
尽管在21世纪，科学技术日新月异，工作内容和要求迅速变化，但这些不变的工作描述在实际工作中的效用却来得苍白甚至适得其反。在上述情况下，由于人力资源部门和用人单位之间紧密而无缝地协作，连续工作分析还可以避免工作描述的负面影响。
众所周知，工作分析是人力资源管理的基本任务。甚至用于编制工作说明的全套材料也全部来自通过科学工作分析收集的信息。根据现代科学管理理论，工作分析是指在组织过程中科学规划组织系统中每个职位的管理过程系统。练习，需要什么责任，需要什么知识以及需要什么技能。
就像上面提到的工作分析和定量案例视图的定义一样，工作分析不是一劳永逸的隔离人力资源管理的基本任务，而是一个重复性行为大于原始行为的管理过程系统。在以下三种情况下，必须进行人力资源管理工作分析。
第一种情况是组织系统启动时，这是公司开始进行工作分析的第一个工作分析行为;其次，当公司添加新工作时，需要进行工作分析。最终一种情况通常是由于使用关于新技术，新方法，新流程和新系统，职位的工作内容也应进行更改。工作分析的信息和数据通常用于确定工作规格或编写工作描述。(王剑东)
