如何依据公司策略及营运状况设计薪酬结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，这是人力资源管理部门必须要掌握的策略性议题。要制定适合企业本身的薪酬策略，必须要明确企业想要薪酬在自身发展中起到怎样的作用。在通常意义上来说，企业的薪酬主要有包括价值体现、热情激励以及风险共担等作用。其中价值体现指的是因为不同的工作岗位对企业发展所做的贡献有很大的差异，因此要按照贡献的大小制定不同的工资标准；热情激励指的是员工的薪酬应能能够起到激励员工工作热情的作用，使他们不断更加努力地工作而非出工不出力，进而体现出绩效的差异；风险共担指的则是企业的薪酬水平应该同企业的发展情况成正比，如果企业发展良好时，企业员工的薪酬水平应得到适当地提升，而当企业经营效果欠佳的时候，企业员工的薪酬水平则会被迫降低。
二、合理制定员工薪酬要注意的问题
企业在制定符合本企业实际情况的薪酬体系时，一定要注意以下几个问题。
1.区分基本工资与最低工资标准
所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。如：有的单位规定员工的工资结构由基本工资、岗位工资、考核工资、加班工资、奖金等部分组成。“基本工资”就是整个工资体系的一部分。虽然从根本上说，“基本工资”设置与否是由用人单位决定的，但是企业在基本工资的设定上要以当地的最低工资标准为参考则是企业管理者们普遍认可的一个准则。最低工资标准指的是当地政府在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地政府可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
在进行企业薪酬水平的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水平进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水平最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。另外，企业的薪酬总额应该依据企业的整体利润率是否达到行业平均标准来进行确定。企业的薪酬水平首先要能够充分体现出企业的文化，另一方面也要参考行业内的优秀企业进行制定，并适当地拉大工资的差距。而后者指的是要依据企业自身的能力，如果企业没有能力对岗位价值进行客观的衡量，就需要聘请专业的咨询机构进行客观评价。
在进行企业薪酬水平的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水平进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水平能够与市场薪酬水平进行匹配，促进本企业的薪酬水平与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。
3.注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情
合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
对于生产性企业来说，员工的岗位大致可以分为技术类、管理类、业务类，针对不同的岗位，要制定不同的薪酬级别增长比例。明确员工的职业发展道路可以帮助员工及时调整自己的发展方向以便更加满足企业的发展需求，从而将自己的薪酬期望同职业发展相结合，使工资的激励功能得到实现。与此同时，企业的人力资源管理部门也要积极地制定科学的培训计划，让员工的工作技能不断地得到提升，并以之作为提升员工工资级别与工作业绩考评的标准，这对于员工工作热情的激励尤其重要。
另外，企业应采取公平上岗的政策，使员工的职业规划得以实现。为了进一步实现员工的人尽其才，企业应该实施合理的轮岗制度，定期使员工实现交流，从而使员工能够有更多获得高薪的机会，也让员工能够竞聘到同自身能力相匹配的工作岗位，使他们能够安心工作并刺激他们不断地提升自己的工作能力。
总而言之，科学地制定企业员工的薪酬水平，不仅要能够满足员工的基本需求，还要具备良好的激励效果，从而在企业内部形成良好的竞争机制。
