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与其畏难,不如盘盘2023的增效抓手有哪些?

作者:RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师

4月1日在朋友圈看到一个段子:

成年人的世界没有愚人节,只有Q2

充满了业务DNA的猎头小伙伴们看到这个估计都会会(zhi)心(fan)一(bai)笑(yan)。

最近没少和同行大小伙伴们聊。大家一碰头,一定都会七嘴八舌打听最近怎么样。

“最近挺忙的。但是虽然忙吧,收成却一般。”

“真的有点像沙里淘金。以前几筛子下去,左手一颗钻,右手一金币。现在呢,狂筛,没收成。开始是觉得这块沙地是不是不行,左右打探了一下,貌似大家都这样。”

最近正好也见了一些企业方的朋友。一位投资做实业的朋友跟我说,去年把团队规模优化了接近30%。淘汰了末位绩效的员工,缩编了可以合并的岗位,减少了可有可无的纯管理位置。结果优化以后发现,公司一切照常运营,几乎没有任何影响。

不过他也没只做减法。给技术骨干还有优秀员工增加了奖金及资源,新规划的业务仔细商榷架构设置,更加认真在市场上搜寻适合的担当者并细心经营关系和人脉,和对口科研院校的导师增加交流合作,给有意向的高潜专才提供了更好的见习机会和生活配置……

其实从这家企业的做法,也可以折射出许多甲方企业的缩影。

团队更大不代表团队更好。有时导致团队失败的因素之一,就是团队从本来小而有力量,盲目扩张变得过度臃肿。而瘦身+健身,是企业面对卡口的时候,会排在最前序的动作之一。

市场热火朝天的时候,企业加人加线大刀阔斧。也有一些时候,团队规模是其领导者用来彰显自身重要性的名片。这样,综合了不同情形和诉求下,客户们往往大笔一挥架构倍增。

一些顾问复盘说,那时候成单相对快且容易,其实往往是客户抢滩心切、用人急迫,匹配度六七十分有时就过了。而现在,大家回归了更为理性的规划和经营。降本增效成为了每一个行业的主题词。招聘咨询这个业务,也就理所当然回归到原本的“难度”了。

猎头的价值也再次被“召回”了,做好人才匹配,懂市场、能给客户专业建议和洞察,会寻访、能找到客户找不到的人,具慧眼能识人能读心影响客户和人选。

需要看见并悦纳的现实

01. 伴随了许多年轻顾问职业生涯的“热点”、“风潮”,轰轰烈烈的规模增长,并不会随着疫情结束就回来。过去了,就是过去了。

02. 在2022停在原地,指望靠着过去的成功多苟一阵子,在2023会更为艰难。瞻前顾后只会浪费时光,往前看,往前迈,往前试。

03. 大家在2022开始逐步认识和接受,经济以及行业,都有其周期。不存在理所当然的高速增长。

04. 业务不是变难了,而是过去的粗放增长中太过容易。获得回报,需要认认真真的专业付出和能力提炼。甲乙方都是一样的。

05. 全行业都会继续以降本增效为核心,从而对专业服务的价值期待势必只会更高。与其因为危机而抵抗应变,不如更洒脱地主动求变主动进步,才不会继续拧巴下去。

06. 新的挑战和功课仍会持续产生,主动碰撞拓宽认知和能力的边界,我们天天跟人选说的“职业生涯”,对我们自己而言才真的有发展。

2023如何增效

业务、人务、事务,是我们梳理目标落地路径的三大步骤。大忌毫无梳理,直接掉进碎片事情里用“苦干”感动自己。

2023年业务增效的三个抓手:业务增效、人员增效、管理增效

○ Part 01 / 业务增效

01. 目标赛道明确且专注;

02. 推动BD:围绕定位方向,更有目标、更有策略、更有要求;

03. 深入、精准评估客户,筛选更为优质的订单;

04. 开发更多同类职位,提升资源复用率及成单率;

05. 数据化客户管理、紧密化客户沟通。

无论赛道聚焦是哪个行业,我们的上游需求方,与我们合作共赢的人选方,也都正在面临变化。猎头作为B2B的专业企业服务,核心价值始终还是在于,给予客户专业有价值的服务。

这其中需要深厚的专业沉淀和洞见,需要理解客户的业务链路,需要了解行业的过去现在未来,需要理解业内人才的所能及所求。这些都需要扎扎实实的积累,需要做时间的朋友。

哪怕是这几年有重大变化的行业,我们仍然能够看到不少团队,没有放弃,反而是继续深耕,拉大自己差异性的竞争力,仍然继续在取得好的成绩。

○ Part 02 / 人员增效

01. 人员盘点和评估,对齐标准,人岗匹配;

02. 保持针对优秀、高潜顾问的持续招聘;

03. 提高顾问人均单产,单值×单数;

04. 加强团队协同,增强大客户服务深度和资源效率;

05. 培训顾问进阶技能并在日常督导中追踪行动落地。

上周RLDP公开课《人员带教》,布置给学员们的一项作业,也分享给大家:

● 我们公司/团队的成员是否在每一步职业发展之前,以及践行过程中,清楚自己岗位的定位、职责、考核、能力成长重点、晋升标准等?我们需要坚持/改善什么?

● 如何让我们的团队管理伙伴,也能够清晰以上阶梯标准?并且在日常/周期性的管理中,带教和督导成员们的逐级成长?

● 我们公司的高潜、高绩效伙伴有何特质?画像是怎样的?

● 我们用哪些方式和渠道招募他们?还需要做些什么?

● 他们通常是因何被我们吸引的?当发展到下一阶段时,他们是因何而留下的?

● 我们有怎样的环境和方式持续激励有优良表现和潜力的伙伴?

○ Part 03 / 管理增效

01. 坚定业务方向和业绩目标的清晰;

02. 细化过程管理颗粒度,引导员工重视过程和结果;

03. 多做标杆顾问的成功经验分享,把经验萃取成方法抓手;

04. 塑造积极的工作氛围,TL自己也要躬身入局;

05. 提升带教辅导和复盘管理的技能,多做对的,就没时间做错的。

无论是经营层,还是管理层,Leader是心态和方法的放大器。带队领军的伙伴更要避免摇摆不定。

新的挑战和课题,需要辅导带教、需要及时复盘客观反馈,需要避免大撒把,用过去的管理方式来支持现在的新场景。该督导就要督导,该培训就要培训,同时如果能够协助拉动资源,也尽量避免大家盲目撞墙试错。

最后,引用一位学员的话分享给大家。在这个行业里,有成千上万的伙伴们也如他和他的团队一样,保持着努力的步伐,保持着精进的要求。每一步,都踏出了光。

“今年用了更大量的时间在见客户和见候选人。不仅是BD,我们阶段性做市场寻访情况Review的时候,以前可能是电话会议上说一说嘛,现在我们直接去客户现场了。反正是同城嘛,或者是附近城市,见面的过程交流更细,话题也更深入,双方的理解更多了。现在也在争取让一位顾问去客户现场On-Site一个月。团队伙伴们在这个节奏中,也越来越清楚了大家要做到的事情和标准。没有觉得痛苦,我们都更兴奋了。”

本文作者:杨莹。

- RECC(中国)招聘研习院联合发起人

- 2004年进入猎头行业,曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师,曾任CGP行业副总监

- IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师

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