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主管必看:教出部属的抗压力

  状况1:当你发现员工没有斗志,绩效与压力值皆偏低时,你该怎么办?

  你可能的反应是:“这么没用的员工,干脆叫他走算了!”

  当你这么想,等于“忽视自己的职责,也抹煞了员工可能的潜能”

  所以,正确的做法应该是……

  所谓“当你1只手指着他人,4只手指却指向自己”,推动“员工协助方案”(EAP,Employee Assistant Program)、客户包括高科技及公营等企业,巨微管理顾问公司协理范淑婷分析,当员工出现“绩效不好又觉得没有压力”的状况时,其实代表你“已经疏忽他们很久了”,因为企业绩效管理制度的精神,不在年度的考核,而是你是否定期检视,并协助改善。

  救急的做法,主管得立即展开员工绩效面谈,找出关键,并要求员工提出改善方案,“最重要的是,必须给明确的标准、订出期限,借着压力逼他们正视问题!”

  回归管理,从根本改善员工竞争力

  范淑婷观察,公家单位因为没有退场机制,所以在比例上,这一类的人比私人企业多。而私人企业里,若遇到急性子的A型主管,在时间压力下,为了求好心切,常将重要工作交给能力好的员工,长期劳逸不均,“只重视部门绩效,却忽略个人绩效,加上不想当坏人,一直拖下去,就会让能力不佳的员工渐渐失去斗志,不愿意改变。”

  她认为,与其指责对方不适任,不如厘清背后的成因:若是个性无法契合,可以想办法调至适合的部门;若是能力不足,可借教育训练或指派资深同事教导,或主管亲自跳下来带领。

  另外,回归管理的正途,例如,彻底执行每月工作进度检视,以及执行激励、奖惩制度,方能改善人员闲置的浪费,让人才更有竞争力。

  状况2:当员工敲门告诉你,他的压力很大时?

  你可能的反应是:“你的压力很大,我的压力还比你大哩!”

  当你这么想,等于“漠视员工的求救讯号”

  所以,正确的做法应该是……

  范淑婷以多年员工心理咨询的经验指出,基层主管犹如“三明治”,承受的压力远远超过下属;不过,当员工主动敲门时,表示他遭遇瓶颈,此时不妨将自己问题放下来,收起刻板印象,仔细倾听。

  她进一步分析,员工说的大多是琐碎的心情或事件,主管的职责就是将这些信息归纳,究竟是“工作负荷”、“时间管理”、“工作能力”、“资源不够”的哪个面向,是短期“适应问题”还是长期“生涯发展”?

  一旦理出头绪,你得引导员工思考,需要主管的哪些协助,并从这些需求,就既有条件,评估出哪些可行,哪些不可行。

  (摘自台湾《Cheers》杂志109期 文/祝康伟)

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