跨界运营,HR如何走出舒适区
当前企业的竞争不再局限于一个区域、一个国家，越来越多的中国企业进入新的业务领域，开发新的产品和服务，人力资源面临着人员配置、人员结构、组织发展等方面的挑战，人力资源部门需要跨出时间、空间、文化以及人力资源职能的界限进行跨界运营。
重新进行人力资源规划
人力资源管理一项很重要的工作是为企业制定未来三至五年的人才规划，人力资源管理者需从战略上为企业提供更多建设性和建议性的支持。据预测，中国人口红利将会越来越低，很多企业面临用工荒，人力资源部门在进行未来人力资源战略的时候，需要把用工灵活度纳入人力资源管理战略之中来，需要在提高人力资源响应速度和灵活度方面进行调整，虽然大多数企业会有清晰的财务目标、企业战略体系、企业发展目标，但是在人力资源规划方面往往缺失长远的考虑。
随着企业的业务发展方向发生变化，人力资源规划也要相应进行调整。在设计未来人力资源战略规划时，要加强需求预测，系统规划，提高准备度。首先要进行人才需求预测，要达到企业发展目标，需明确企业未来需要什么样的人才，并且细化到从领导层、运营层、执行层的各个层面，并设计好清晰的人才标准；同时采用多种人力资源用工方案，建立外部和内部人才市场，扩大企业的人才蓄水池；最后，在实施人力资源发展战略方面，有效获取和投入资源，采取适合企业发展的人力资源策略，才能帮助企业实现发展目标。
对于人力资源管理者来说，需要在工作中不断引入创新技术、创新方法，也就需要人力资源管理人员跨出自己的舒适区，跳出人力资源的圈子，从整个企业管理的大圈子不断优化人力资源工作。衡量人力资源管理工作的一个重要标准之一，即是人力资源部门是否能够进行平衡、快速的人才供应，并且当企业业务进入快车道的时候，是否能够提供高质量的人才帮助企业长远发展。因此，在使用传统招聘渠道的同时，时刻了解市场信息包括新兴渠道的特点，创新使用社交媒体来拓宽招聘渠道。
其次，当越来越多的企业开始走向国际市场，需要在全球进行人力资源的调配，将全球人力资源作为自己的人才库。打造一支能够支持全球化业务的团队，让人才获得领先技术并加快人才成长的速度，建立打造全球化人才的培养机制，是保证企业进步的重要手段；在人才管理与保留方面，打造最佳雇主早已成为企业的共识，面对新的职场主力军，更要采用更多人性化、创新化的方法打造雇主形象，才会吸引更多优秀人才的加入。
跨界进入战略层面
越来越多的企业已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，并参与到企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。人力资源管理的作用体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的合适的员工，最终实现企业的战略目标。
企业的发展离不开人才，人力资源部门需更具战略眼光，将人力资源发展战略与企业发展战略联系起来。人力资源部门不仅要将人力资源战略变革落地，而且还要推动企业发展战略的顺利实施。将企业战略具体细分为人力资源发展战略，在自己的业务范围内，逐步进行人力资源制度与体系改革、创新人员招聘与人员培养、实施更为高效的绩效考核等。人力资源部门是战略执行的重要机构，在战略执行的过程当中，第一，制度和体系是保证企业战略顺利进行的关键所在，人力资源部门应该是制度和体系的捍卫者；第二，人力资源部门需要在合适的时机推动战略变革，制定人力资源战略时，要跨出人力资源职能的界限，更多和业务部门一起制定人力资源战略。
比如，一家大型企业在上市以后，需要将上市总部和集团总部进行合并，人力资源部门成为此次变革的.主要领导者之一，他们将人力资源变革融入到此次战略变革之中，把人力资源规划与配置、人员汇报关系与权利设置、人员的招聘与选拔、人员的绩效考核等内容的重新设置与企业组织层发展层面、战略规划层面的变革紧密联系在一起，不仅获得了公司领导层的支持，还获得了其他部门的认可，人力资源部门在此次变革之后，能力也得到了很大的提升。
如何走出舒适区
人力资源部门再也不是简单做好招聘、培训等工作，也不是仅仅停留在事务性的工作上，提高人力资源的工作效率和工作价值成为必须。这将涉及到组织架构的再造和重组，让共享服务中心承担大部分的事务性工作，使现有的人力资源团队聚焦业务战略，成为业务部门的合作伙伴，增强人力资源在业务专业领域的能力。
担当人力资源业务伙伴，要了解公司业务，而且要善于和业务部门沟通，帮助他们解决业务上遇到的难题。人力资源管理者需跨出自己的本行，更多从商业角度提供更多业务决策方面的建议，更需要从“人”这一根本因素方面找出症结所在，纪超女士建议，人力资源管理者可以从以下策略入手，做好人力资源业务伙伴。
1、定期参加业务部门的会议，并制定固定的沟通和交流时间
3、善于提出问题，掌握公司业务知识
4、钻研业务数据，善于用事实和数据说话
5、关心行业内的标杆企业，选择合适的行业领先者进行对比
在人力资源部门内部，也应对内部人员进行合理配置，人力资源部门成员应该是通晓各个模块的专才，同时，人力资源部门也是一个典型的学习型组织，需要进行跨部门的合作和沟通。在 IBM，人才规划团队是由业务部、企业战略部、财务分析部、销售运营部、人力资源部共同组成，充分利用市场和内部数据，以企业的战略蓝图为基础来制定规划。现在大部分的企业都设置了360度评价，比如每年的员工满意度调查，人力资源部门要更多地让业务等其他部门来评价人力资源部门的工作，积极与其他部门进行交流，善于总结和发现问题，不断提升工作水平。
全面提升自身能力
人力资源部门不仅要善于沟通，掌握谈话的技巧，如在进行绩效面谈时，要善于找出人员存在的问题，并让员工信任人力资源部门，从而积极的解决问题。人力资源部门更要在合适的时机去做正确的事情，要有跨部门合作的协调能力，对变革进行有效宣导，获得资源和其他部门的配合。
人力资源部门要懂得将其他部门的业务语言转化为人力资源部门的语言，善于进行问题诊断，并用自己的专业技能去帮助解决业务问题。同时，面对挑战和压力时，人力资源部门管理者要有良好的心理因素，善于坚持和规划，同时要有开阔的视野，对整个行业的发展、外部人才市场的变化、宏观经济等都要有所了解，并兼具超强的适应力和改变力。最后，要进行主动预测，提前预知在人才选拔与招聘、人员培训等方面的变化，不断调整和适应，并且有强烈的服务意识，企业其他部门作为人力资源部门的内部客户，只有获得内部客户的认可，才是对人力资源部门工作的认可。
专家意见：
越来越多的中国企业在进入新的业务，开发出新的产品和服务时，跨部门和不同地理位置的团队应积极交换意见和分享市场信息，进行更多纵向和横向的协作机制。在进入不熟悉的业务领域时，首先要和行业内领先的企业学习，看看他们是如何运营的，学习标杆企业在人员招聘和配置等方面的经验，同时要把在原有行业中的经验带入新的业务领域中，不同领域中的人才在管理方式上也应该采用不同的管理方法，采取更为合适的方法进行管理和激励；人力资源管理是一个实践性很强的部门，需要不断在实践中获得经验，因此要不断引进新的技术和工具，才能进行大胆创新。
