近日，笔者对一所九年一贯制学校和两所村小的教师年龄情况进行了初步统计，结果发现，到2025年达到退休年龄的老师有20余人，其中退休的高峰期为2024年，占现有教师的40％，这些即将退休的老师都是本村或附近村的老师。
虽然教育部门每年都会招聘新的年轻教师进入乡村教师队伍，但从现实情况看，年轻教师绝大多数为外乡教师，难以达到本地教师那种从教的“初心”。本地老教师，总有一种家乡教育本位思想，有为家乡的学生负责，家长负责，社会负责的教育情怀。
就年轻教师而言，除区域的极少数公费师范生出身的教师外，大多数都是特岗教师。对于他们来说，远离故乡到偏远的乡村学校任教也是不得已而为之，即便学校条件再好，也难以留住他们的心。长期以来，凡是特岗教师，合同期满，要么考调，要么被调回家乡，甚至有的年轻教师干脆离职到发达的地区去应聘。
教育主管部门招聘外地的特岗教师，只能解决乡村学校教师紧缺的燃眉之急，不是长久之计。乡村学校如果成了特岗教师的培训学校，乡村教育也只能“原地打滚”，难以发展。因此，为乡村学校注入新的本地教师，才能突破瓶颈。
一方面，教育主管部门，要对乡村教师的年龄结构和教师的居住地进行统计，形成三年或五年乡村教师补充计划，即便到2025年有大批老师退休，也能从容应对。另一方面，要从教师的家乡情怀入手，招聘培养新的教师。新教师只有放下恋家的包袱，轻装前进，把职业当做事业来干，才能保持工作中的热情，乡村教育质量才会有突破。
首先，教育主管部门要有定向培养本土教师的计划，要与当地学校建立推荐机制，确定培养数量、学科和标准。其次，要建立本地教师长期扎根乡村教育的激励机制和强迫机制。激励机制就是让乡村教师在待遇上有优越感，在校园环境上有满足感，在职称评定上有特殊感；强迫机制就是在扎根乡村教育的时间上有所限制。再次，建立乡村教师教育教学研究机制。知识是联系教师和学生的中介和纽带，如果一名教师不能精通自己所教的学科，不能做到深入浅出，自然不能为学生规划最优的学习路线。
当前，教师培训、送教下乡只是在一定程度上推动了乡村教师专业能力的提升，更重要的是要激发教师主动学习的积极性。为此，教育部门有必要建立乡村教育教学研究网络平台，为他们提供优质的学习资源、课题和写作平台，让每一个教师在这个平台上有所收获。
