最低工资并不是说你支付那个水平的薪水就可以心安理得，只是表明如果你把工资开更低的话就该上法庭了。针对生产一线的管理问题，比如现场环境、5S问题、设备工具管理问题以及现场管控问题等等，需要推动一个称之为“自主管理”的活动机制来系统解决。这样就维护了体系的尊严。每个人的好恶不项目经理不能以个人的好恶和主观印象来评判团员之间的摩擦，解决发生的冲突。然后，在每天下午召开的即日品质会议上商讨问题的延伸处理或再发防止改善。就是说在这个实验当中，虽然学生都参加了测试，但其实这些测试并不是潜力测试，而是一个普通的智商测试，而且老师也不知道具体哪个学生得了高分，另外老师也不知道这个测验其实不是潜力测验，只是一个智商测验，而且这些学生并没有表现上的差异，即使得了高分的学生也不见得比低分学生真的要好，而且这些学生都是随机抽的。正确的做法是，构建一个“课题改善”的活动机制来持续地解决这类问题。那么，领导者(leader)与管理者(manager)之间究竟区别何在。AchieveGlobal公司将这42项领导者行为，归为六大类(模块) —— 反思、社交、多样化、创新力、员工关系、业务能力，从而形成了完整的21世纪领导者模型，系统地展示一位“领导者”所具备的特质。
让相关责任人知道，那个油瓶就是他的责任。所以，批评也要讲方法。想要在此领域取得成功，领导者必须：尽力满足来自不同文化背景的客户需求鼓励不同团队成员间的相互协作展现管理不同地区团队的能力同有别于自身的伙伴开展紧密协作有效领导由不同成员组成的团队学习其他文化背景下的业务方式在明确的目标下，以相同的标准管理不同地区的团队模块四：创新力领导者应能为自身和他人提供切中实际的指导，并予以执行，以营造益于创新的环境。建议一："以理服人"是基础，项目团队中的每个成员，不是有统一评判准则的克隆人，而是有独立思想的自然人。举例来说，你只用德，很容易让人忘记制度，久而久之大家会利用你的德，你的仁义，去作为准则，甚至不顾项目利益。踏进工作地点的职工依然拥有人权。倘若雇主开出的工资仅在最低限度上下，即使员工是独自生活，无需养家，政府也会认为其在食物、住房和医疗方面需要资助。额叶下面的大脑区域则致力于人的生存。在我们的企业当中，我们就要发现这种成长的种子，有潜力的种子，比如你可以在公司做这样的测试，然后你告诉你的经理说，这几个人是做的最好的，成绩最好的，然后过一段时间之后，你会发现，这几个人的确会成为公司业绩最好的员工，他们的业绩会得到大大的提升，那是不是说每一个员工都可以成为CEO或者是经理呢。然而，金钱可能真的会成为吸引力的敌对面。员工会被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。最后，让微笑传遍企业。
由于职业的缘故，笔者认识许多敬业勤勉的老板和管理者，面对这样的管理现实，他们几乎没有“生活和休息”，天天泡在工厂，亲力亲为解决各种问题，为的是让企业能够正常运转。针对重要且紧急的问题，比如生产线停线、设备故障、人身事故、各类灾害等发生的时候，需要有一个及时解决问题的机制来应对。这项活动需要有专人推动，可以全面提升效率、品质、交货、成本和安全等方面的过程管理水平。我再跟大家介绍在这个领域的成果，尤其是跟商界有关的研究，我们称之为欣赏式的探寻，所谓的欣赏式的探寻，是一个比较新的领域，它是七十年代起步的，是这位大卫先生发明的，大卫先生是在克利夫兰州的大学毕业的，他的博士论文就是领导力，就是像在座各位那样领导者的人物，他采访了像你们这样的人物，问他们主要四个问题：第一个问题是您最高的领导经验是什么。那个时候，员工是企业的一部分，与客户、股东和周边社区一样与企业息息相关。这些行为特别能够帮助领导者战胜目前全球领导力所面临的七大挑战：成本压力、竞争对手、客户满意度的提升、技术挑战、促进销售增长的压力、员工生产力和产品/服务创新。时薪15美元的工作并不是我们关心的重点。时薪低于16美元，就可以得到医疗补助，在一些地方还有资格领取住房津贴。政府认定薪资低于这一标准的全职员工无力养家。为此，他们共同的抱怨是，做制造实在太累了。
