真诚意味着管理者和员工之间可以在平等的环境中，直接了当地沟通。” 此外，均衡的，多元化的管理者尤为重视对自己的情商培养。此项战略要求确定在今后五年内推动下列领域业绩突破所需的领导力：管理和扩大现有业务，发展新业务，再造风险管理等企业流程，以及提供总体的变革领导等。提高先从领导自己做起 要从领导力的最低阶段提高改变，首要就是提高自己的学习能力和适应改变能力，首要前提就是先学会领导好自己，不断适应市场的需求和公司的发展战略，在这个过程中逐步调整改变，逐渐成长，同时带领这个团队成长。或者将重点放在中国，选择一个城市主打一个品牌，然后将该城市作为据点，在中国其他地区逐步推广该品牌。在经济不确定时期，将重心平衡式领导力各个要素付诸实践，对工作的满意度可能更高。领导力发展之误区三：过多通过传统课堂培训来提升员工能力培训的三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。HR要有选拔机制，但是这个选拔机制要由高层介入，因为只有他们才知道部下中谁最需要提升或者是学习，然后由HR或者培训部门去做测评。如果领导在乎产品，员工也会在乎产品。而且，所有十佳公司的领导薪酬都与其绩效挂钩。领导权力不等于领导力 领导力的第一个阶段是职位的阶段，这也是最低的阶段。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是访谈中提及频率最高的三类关键事件，而“企业变革”、“应对危机”、“特派项目/任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓与创新”，以及“学习与培训”紧随其后位列前十，都是提及频率较高的关键事件。中期框架：培养。无非三个办法。印度企业“领导力”何以卓然。把你的目标和听众放在第一位考虑，这样你就能深思熟虑地“框定”问题，促进自己目标的实现，强化自己的领导力。然后，通过将这些要求与当前领导资源的素质进行比较，公司找到了在领导力方面存在的差距。 一般初级管理者很难有轮岗的机会，那在项目过程中就要给他制定一些活动或让学员自己去制定活动。”领导人将不断重新“框定”问题，直至显现最佳解决方案，并且障碍得以消除。 第自主学习和管理的学分制。
UT斯达康的领导力项目是2004年底才做的，为什么以前不做，因为之前这不是公司所专注的。 例如，从理论上说，越级报告是不好的，但有时也未必，紧急事件为什么不可以越级报告，这样效率比较快。 运用平衡计卡有效执行战略。 对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。公司或者高层都希望我们能够理解领会公司的--战略发展需要，宣讲传达公司的各项方针政策，并带领本部门员工去贯彻执行。这两种情况都不利于我们领导力的提高。在实际工作中，我们一些负责人存在两种不好的倾向：习惯别动式接受上级的安排，或者存在着等靠要的思想，希望更高一层领导帮助解决一切。如果我们所在的部门和市场出了问题，总是一味责怪下面的人能力不够或者工作不得力，不检讨自己的失误和不足，是片面的做法。先检讨自己，反省自己有没有做的不到位的地方，这样更有利于我们改进工作，更有利于领导力的提升。
战略执行失败四大原因。 在2012年10月至12月之间，德勤领导力学院对 152 家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行了领导力发展现状调研。
