公司以前有一个习惯做法，新员工进来了必须体检，什么大三阳，小三阳一率不要，现在政策放宽了，连考公务员也可以考虑了，小三阳要看肝功能好不好，如果肝功能没问题，再查个DNA，看看是高COPY，还是低COPY，如果高COPY坚决不要，低的还要看这个人到底值不值得要。在这方面还真充了半个医生。 现在人多了，员工的健康问题，福利问题公司开始重视了，组织了一次大型体检，半年内体检过的这次不参加。体检项目比新进员工要多些，可新进的要说话了，为什么老员工就要比我多，老员工讲了，我两年了才全面体检这么一次。做为HR也很为难，毕竟费用也是要控制的，其实多的项目不去做也无大障，新员工体检是重视，老员工去体检也体现了公司的重视。看着两边的态度，HR只能说这次规定新员工不去做，以后每年组织一次保证大家都有份。 很多时候面对这样的问题都觉得好笑，不知是员工有意在闹，还是真的有意见，其实又能怎样呢，换种角度看，企业的目的是为了员工增加福利，而不是为了制造不公平，一个娘的两个孩子，大的和小的最后都会公平的!员工多为企业考虑考虑，其实什么都结了。这是个非常敏感的话题。自从北大的阿忆博士把自己的工资“晒”在博客上,全国人民一下子挣脱了工资保密和隐私的束缚,对工资的关注和泄露达到前所未有的程度。贫富分化、地区发展不平衡、垄断行业高收入、收入不公平……问题纷纷浮出水面,网上发泄不满的帖子比比皆是。事实上,在咨询公司对员工满意度的调查里,员工对薪酬从来少有满意。转观周围的国家,从1950年到1980年,日本的工资追上美国用了30年；而从1978年到今天,中国经济也高速增长了将近30年,工资却只有美国的4%。在制造业,中国的劳动力价格甚至比上世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%(数据摘自FT中文网)。工资绝对不是我们价值的全部,但工资对每个人来说到底意味着什么？中国财经评论家袁剑评论道:“在中国,劳动力被当做一种纯粹的自然资源在使用,他们既没有集体谈判工资的权利,更谈不上在发达国家已经成为常规的各种社会权利(福利、保障等等)。”更有人撰文直击企业和社会的痛处:对一个老板来说,只有给雇员以体面的薪水和尊严的待遇,你的雇员才会有归属感,才会为你创造更大的价值；对一个国家来说,只有占社会主体的打工者在维持基本生存之外仍有一定的余钱,这个国家才不必天天担心经济发展缺乏内需、缺乏后劲。我们在跨国集团里做事,同事是国际化的、发展机会是国际化的、困境是国际化的,薪酬也应该以国际化的视野来考虑。与此同时,无论你是在国内竞争还是在国外竞争,关于薪酬这个问题,我想借用这样一个观点:“历史存在着多种可能性,我们不能被历史的一小段过程所迷惑,而要在最大尺度的历史范围内考察一切。”工资问题也和历史问题一样,我们需要最大尺度地从漫长的职业生涯去考虑。
