第二十一条 实行岗位效益工资后，公司对现有奖金项目进行清理，保留安全奖、煤质奖、质量标准化奖和重点工程奖，其它奖金项目全部取消。 第二条 绩效总结 1考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部。当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。 有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。不能协调的，行政人事部上报考核管理委员会处理。 第六章 考核程序 第二十七条 综合考核部门(企管科)的考核依据来自月度生产经营计划，考核数据来源于各协助考核部门。第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表》 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在“考核期初”栏签名。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。 管理者年度风险收入=年度风险收入基数×经营规模系数 管理者风险收入与月度经营业绩考核结果挂钩，按月考核，按季兑现，计算公式为： 管理者季度兑现风险收入=核定年度风险收入/4×每季月度考核平均得分/100 (二)多经单位(防爆电器厂、科贸公司) 多经单位的管理者实行年收入考核，正职的年收入(含奖金)按本单位在岗职工人均工资水平的2倍执行，副职按16倍执行。 第二条 执行监控 执行监控由人力资源部组成; 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成; 第二章 绩效考核 第一条 考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条 月度考核 (一) 绩效指标见《月度绩效考核目标》 (二) 考核时间为上月26号至次月25号 (三)考核组织 人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核管理体系的企业中，51%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占7%.说明人员绩效考核管理是一个令企业头痛的工作。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。第五章 考核申诉 第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人事行政部经理。关键事件记录法，。
低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。 进行正确的绩效观念教育 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。对中层管理人员考核维度（详见表 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。 考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。随着经济全球化和我国加入wto，企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争，特别是人的竞争，这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。 绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
