要成为战略性领导者，先回答这五个问题如果你问世界上最成功的商业领袖们战略是什么，你觉得会有多少种回答？我在网上搜索“战略领导力”，返回的链接数是1.158亿条。如此多的链接恰好解释了战略的复杂性。全世界的思想领袖们创造了精细的框架，帮助领导者在初始阶段就设置战略。但现实是，战略的成败取决于组织里的各级领导者将战略思考融入到日常运营中的程度。复杂不是问题，实施才是关键。
怎样才能成为更具有战略性的领导呢？问自己和团队以下五个问题，以提升清晰度、协调性和战略洞察力。这些问题相辅相成，指向一个定位良好的战略前景。如果你在日常对话中提这些问题，毫无疑问你会变得更有战略性，团队也会更成功。
1、我们今天在做什么？
领导者们经常诧异，他们居然不了解团队成员正在从事的工作。原因是企业给团队和员工增加了越来越多的任务。当领导者和员工详细讨论新计划和新任务时，很少会关注尚在进行的遗留工作。有时领导者根本不清楚员工在遗留工作上花费的时间。所以问这个问题能让管理者了解正在进行的或超时的重要任务。只有弄清楚这个问题，才能战略性地推动团队不断向前。
2、你为什么做这些工作？为什么是现在？
了解了所有工作后，下一步就要评估工作的重要性。这是为两个战略目的服务的：
一是从团队角度明确哪些工作重要、为什么重要。你可能会发现一些你跟团队都不确定或意见不统一的情况，这就需要与团队讨论选择、资源和权衡等。二是有机会给团队完成的工作赋予价值和意义。每个人都希望所做的工作有意义。领导者有责任理解这点，并在团队和企业中清楚表达出来。只有详细审查才能做到这点。
3、我们今天的工作如何服务企业目标？
彻底了解岗位职责，检查工作与企业目标的符合度，这些工作的作用不可小觑。这是关于分歧和异常的讨论。如果团队工作不符合更大的企业目标，那么即便团队认为这项工作是重要的或有意义的，领导者也有责任审视它的价值。它能否给顾客带来价值？是否有助于发展公司的主要业务？有益于顾客和业务的工作应该放在最优先的位置。如果确定分歧当下不能解决，那么就需要更多的战略讨论。你正在做的工作是不是最有利于企业的工作呢？4、什么才是团队成功？
别人或许有很多评价成功的标准。他们是否有告诉你团队成功是怎样的？如果你问团队成员，什么是个人成功和团队成功，他们能否回答？优秀的战略者不会用一些能轻易完成的标准来讨好老板，而是花时间思考能真正实现成功的活动、行为、关系和战略。团队的愿景越强烈，就越可能成功。
5、怎样才能做到更多、更好、更快？
大多数领导者都想直接跳到这个问题来展示他们的战略能力。如果没有回答前面的问题，无论你在这里提出什么都没有意义，因为你会不会去做都没有定论。只有前面的问题回答了，这个答案才能有战略性。你可能会找到更好的新方法来完成公司目标；也可能从不那么重要的当前工作中分配资源到重要的新工作上。这是五个问题中最重要的，每个领导者都应该逐渐挑战团队，做到更多、更好、更快。但要达到最佳战略前景，就与前面的问题密不可分了。
要成为战略性领导者，最重要的是问对问题，与团队进行正确对话，从而提升团队的整体战略力量。你越积极地问这些问题，就越能推动团队和企业的发展。
亚马逊血的教训：为什么CEO要与一线员工保持接触？如今，高速成长的公司的 CEO 都面临着一个类似的挑战：他们必须为公司打造出符合员工需求的积极、高效的公司文化。但随着公司发展，管理层与员工的沟通缺失，员工的日常状态和感受很容易受到忽视，导致管理层对员工的理解和员工的需求发生分歧。亚马逊就面临着这样的问题。近日纽约时报就亚马逊公司的工作环境发表了文章，阐述了亚马逊臭名昭著的艰难工作场所、恶毒的企业文化和极度恶劣、紧张的工作环境。但亚马逊的拥护者们表示，公司的工作环境确实不易，却也十分公平；企业文化本就该「友好但紧张」以激励员工更好地表现。然而亚马逊 CEO 杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）回应称这并不是他所熟知的亚马逊，对此表示十分震惊；他还希望亚马逊的员工们倘若在职场上受到不公平的待遇，都直接告知他。这样的回应确实暖心，但如果管理层能从一开始就做好措施，维持与员工之间的沟通，那事态也不至于发展至此了。既然这么多前任职工都主动分享自己的遭遇，这也就证明公司高层所认知到的企业文化和实际情况间的落差确实存在。同样的亚马逊文化，高层以为是「艰苦但公平」或者「友好但紧张」，而在员工看来就是恶劣、难以容忍。更重要的是，亚马逊公司的名声也因此受了打击。对于一个成长中的公司，保持与员工的沟通力度并了解员工体会到的企业文化实属不易。以下就来谈谈如何建立公司中的沟通渠道并营造积极向上、响应员工需求的企业文化。活用高科技不少公司提到内部沟通时自诩采取开放政策（Open Door Policy），但随着公司的规模扩张、在不同区域甚至国家设立分点，开放政策难免变得有名无实。这时候活用现代科技就变得愈发重要。例如 Slack 这一类的应用就能有效缩小管理层与一线员工间的距离。对于员工来说，能通过 Slack 发消息联系上的 CEO 显然比只能发邮件联系的 CEO 要亲近得多。除此之外，发一个「zan」的颜文字可能对 CEO 本人来说再寻常不过，但对基层员工却有着长远性的鼓舞作用。招聘适合公司文化的人虽然招聘时很难辨别出新人是否符合公司文化，但你可以根据企业文化因素来筛选出正确的人选并根据每个人的素质调整对他们的要求。这种方法可以让你省去不少人员损失和赔偿金。有调查证明，与企业文化环境相符的部门员工离职率其他部门少 30%。调查也显示大学生们只要认同公司的文化和环境，即使薪资下降 7% 也仍然愿意为该公司效力。如何才能招到适合企业文化的与员工呢？《哈佛商业评论》中给出的建议是，招聘时安排多名面试官。比如全球最好的公司通常都会有 8 至 20 名的面试官团队考察每一位应聘者。除此之外，公司还可以制作「企业文化适应度」调查表，提出细节化的问题，例如为什么想来这个公司工作，对未来的目标和野心，性格如何以及喜欢的工作方式等等。理想情况下，你将能够有一套数据系统来印证员工的文化适应度和成功之间的关系。每月例会每月例会是公司运作的一大重点，CEO 可以借此机会掌握公司整体的情况。通常而言，比起给 CEO 发邮件或传纸条，面对面的交流更能激励员工。据调查，我们发现最好的开会方式是视频会议，HighFive 或者 On24 都是不错的选择。实时视频会议能更好地建立 CEO 与员工之间的关系，因为频繁的面对面的交流可以让你显得更「真实」和亲民。
