对于公益组织的长远发展来说，筹款战略、品牌建设、机构内部治理等皆属重点，但团队建设也不能放松。
人才缺失带来发展瓶颈
首先是人才流动率过高问题。某基金会秘书长曾表示，基金会成立三年，人员流动率达到95%。也就是说，三年来除了理事长、秘书长没有换过，剩下工作人员几乎都换了一遍。
其次，中层管理干部断档成为制约公益机构发展的一大症结。对于很多基金会来说，最难招募的是具备运营管理经验的主管、总监，一个岗位空置半年仍没有合适人选是常见的现象。
除此之外，志愿者如何使用、如何避免办公室政治、绩效如何考核……每一个问题都关系着基金会的运行效率和专业性的发挥，但每一个问题都不是那么容易解决的。
如何招进人、留住人、用好人，公益机构面临着比企业和政府更为严峻的挑战。目前，我国的基金会已经超过4300家，结合公益行业专业人才匮乏的现实，这个数字意味着基金会在人才市场面临的激烈竞争。
公益组织的发展离不开具有专业知识和专业素养、能够进行创造性劳动、具有奉献精神和创新意识、乐于为社会做出积极贡献的复合型人才。但当前现实却是，公益组织提供的职业环境并不优越，与社会整体水平相比缺乏竞争力;而公益组织对人才的要求却很高，这一矛盾成为制约公益组织发展的瓶颈。
让专业人才获得合理回报
公益组织人才困境应该如何破局?钱是无法回避也不能回避的问题。
当前，行政经费的比例限制成为基金会用人方面的一大制约，公益组织能做的就是在现有法律法规框架下，探寻尽可能保持员工薪资竞争力的方法。很多基金会在这方面做出了有益探索和尝试，如企业基金会采取企业出资的方法提高薪资待遇，有的基金会在探索为行政经费募资的途径，还有一些基金会为项目配备专人，将其费用计入项目成本。总之，在现有政策之下，基金会需要找到一些解决问题的有效途径。
与缺钱同样重要的，是如何把钱花到点子上，这就涉及到科学、合理的薪酬体系设计。薪酬体系不仅要结合行业特点，也要充分体现专业人才的价值。采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，设置多层次、多类型的员工职业成长阶梯，形成“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的指导性方案，可以为员工提供明确的成长目标。
公益不等于无偿奉献。公益人存在的首要价值在于其专业性，能够设计和提供专业的公共服务，有效解决社会问题，创造社会价值。因此，他们理应获得与自身价值相匹配的回报。只有全社会理性看待公益事业从业者的工资水平，公益行业才能步入健康发展的快车道。一味避谈金钱报酬，无法带来公益行业的长足发展。
定位清晰才能“有的放矢”
基金会定位的明晰性，在很大程度上取决于其员工的专业化程度。香港言爱基金会就是一个很好的例子。
言爱基金会是一家专注于扶助孤儿教育的基金会，目前已经在全国盖了204所现代化的思源学校。因为其目标明确，项目单一，所以在进行人才招聘时非常有针对性，思源学校的秘书长和工作人员，基本以曾经担任过校长、从事过教育行业的老教师和媒体人为主，专业化程度很高。
这也从一个侧面说明，公益组织人才流动率高不只是钱的问题。如果对于机构核心能力、招聘和培养什么样的核心人才、打造什么样的团队等问题没有清晰的思路和想法，恐怕很难招到合适人才。只有定位清晰，招聘时“有的放矢”，公益组织才能找到专业、适合的人才。
多措并举构建机构人才池
价值观与公益理念的趋同，是人与人能彼此支撑、共同开拓的重要基础。以共同愿景为核心，从精神层面凝聚员工使命感，可以形成公益组织的强大吸引力。在此基础上，基金会可以用多种方式吸引和培养人才。
首先是打造一支优秀的志愿者团队。一支受自身使命驱动的志愿者团队，可以成为基金会可靠的后备人才库。
同时，公益组织还可以采取一些灵活方式，如吸收筹资、宣传等领域的专业人才担任机构理事，弥补团队自身短板;或支付部分薪酬，聘请专业人士为外力、顾问，辅助开展一些要求较高的专业工作等。
第三，在机构内部构建让个人价值增值、助推员工成长的平台。一方面，增强员工的个人能力，丰富其专业知识和工作技能;另一方面，为员工的成长创造机会和条件，在实现公益组织发展壮大的前提下，为员工拓宽成长空间，选择发展路径。两者相结合，有助于不断提高公益组织自身的成长速度和成长规模。
最后，不同公益组织间可以搭建资源整合的平台。“不求我有，但求我用”的人才资源配置思路，也同样可以满足机构自身发展的需求。
(作者系成美慈善基金会秘书长)
