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定岗定编怎么做?全套实操手册破解配置难题(分析方法+制度方案+工具表格+指导手册)

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定责定岗定编定员定额定薪.ppt

定责:定责是指在明确组织目标,对组织目标进行设定、分解,并进行系统的岗位分析的基础上,对部门职能和岗位职责进行分解和设计,达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作,最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

定岗定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上,从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系,并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

定编:对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配,以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。

定额:定额是在规范的劳动组织,合理地使用材料、机械、设备的条件下,预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准。

定员:为保证企业生产经营活动正常进行,按照工作任务所需的一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。

定薪:定薪是建立在岗位评价基础上,运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。

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定岗定编工具与方法.ppt

定岗常用方法如下:

方法1:组织管控分析。

方法2:PDCA法。采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全面梳理的方式,细化、完善部门职能。

方法3:流程梳理法,通过流程对部门职能进行界定。

方法4:理论职能对比法。

方法5:标杆企业分析法。

定编常用方法如下:

工作效率法

工作对象法

工作排班法

业务数据分析法

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【制度方案】定岗定员定编定责计划方案.doc

本套方案定岗定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上,根据生产部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度,对编制、岗位、人员进行调整,其目的就是要通过定编定岗、定责,合理配置人力资源,构建科学的岗位管理体系。

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【指导手册】HR六定基础知识.doc

定责、定岗定编、定额、定员、定薪(以下简称“六定”),对于企业而言,设计出企业发展需求的组织系统,首先要理解人力资源管理系统的基础依据。很多HR承担了这项任务,却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践,更不具备组织设计能力,导致HR苦于事务操作,却没有任何建树。本篇综合介绍六定管理的关键和常用方法。

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【制度方案】定岗定员定编方案.doc

定岗定员定编定责定薪方案

一、公司组织结构图

二、定岗定员定编汇总表

三、岗位职责

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【工具表格】人员定岗定编一览表.xls

三个表格:

公司管理人员定编定岗一览表

公司人员定岗定编一览表(总表)

薪酬结构一览表

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【制度方案】定岗定编及薪酬分配方案.doc

此次定岗定编及薪酬分配方案适用于后勤各部门,及集团所有编制内及编制外员工。基本原则:

(一)因事设岗原则

(二)权责对等原则

(三)精干高效原则

(四)择优聘用原则

(五)结构合理的原则

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定岗定编基本原理与操作方法.ppt

定编流程:

1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标。

2、确定公司业务人员的人均财务指标,收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标。

3、依据公司年度财务目标、人均财务指标,参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数。

4、依据本行业业务人员与职能人员比例,参考公司历史数据,确定本公司的职能人员数。

5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例,参考公司历史数据,确定公司的管理人员数。

6、将业务、职能和管理三类人员数总和,得出企业员工总数。

7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整。

8、根据前述同样的原则,将员工总数在各部门之间进行分配。

9、在企业内进行试运行,对运行结果进行再调整。

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基于业务的职位分析与定岗定编.ppt

职位分析中的误区:

看不到职位分析过程本身的价值与贡献。

职位分析时没有明确的目标,得出的成果没有针对性。

职位分析成果不能延伸到其它领域:

1.对工作之间的内在逻辑关系没有系统的把握。

2.组织规划与职位分析脱节。

3.职位分析无法有效地价值评估和价值分配。

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企业定岗定编方法.ppt

岗位设计的方法 ,主要有以下四种方法:

组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目,在这个项目中,组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。

关键使命法:通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。

流程优化法:适用于较小的项目范围,主要在实施一个新的管理信息系统时应用。

标杆对照法:适用于不太精确的项目范围。

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封面:图虫创意

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