但是很多公司认为员工的表现还会符合同样的正态分布。调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。如何对同事施加影响在每个企业中，都存在着顾问关系网和信任关系网。调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高。关键不是改人之短，而是用人之长每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。引导员工“向前看”，少问“你为什么”，多问“你怎么办”。7个步骤创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。一个方法走不通，引导员工找其他方法。不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职。第十二大原因是不能胜任这份工作。本文将介绍宝洁公司试行的一种知识型员工管理方法。领导就是带领员工走向成功的人。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。卓越领导者应该具有哪些特质。领导员工作为中层领导者，你可能处在以下的情形中，自己（部门经理）领导下属（主管），同时下属下面还有基层管理人员（组长）。帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。给予奖赏，但奖赏要与成就相当。日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧：让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现。在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。现代人多有焦虑，就是因为现代社会是一个匿名社会，普遍缺少关注度和认同感。因而，要给员工参与权、决策权。第建立员工援助计划。这些人是过去时间导向者。但将职位 100%固定的企业基本已经过时。各部门可以因地制宜确定后者的比例，但这个比例至少要大于零。实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本。松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。
4个原则员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预。如果给予了员工权力，保证他们获取足够的信息，对他们的知识和技能也进行训练和提高，但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起，员工就会失去参与管理的动机与热情。让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。第一大原因：就是员工对直接上级的管理方法和风格不满意。第二大原因：就是企业的管理制度与流程不合理。
