可以下列形式进行：★访谈高级主管，了解他们对现状的看法。★与员工做深度焦点访谈，以了解员工的心声。★进行大规模员工调查问卷，藉由量化的问卷找出现况和问题所在。★与客户作深度焦点访谈，以了解顾客对公司的产品、服务、营运等认知。3.运用工具或方法重塑文化一般而言，组织文化重塑可从三方法着手：由上而下、旁敲侧击、或是由下而上。以下是运用各方法时可使用的工具和注意重点。A、由上而下建立全体员工的危机意识。通过沟通让主管及员工了解改革的重要并说服员工共同参与。建立新的绩效考核制度以强化新组织文化及价值系统。若顾客导向是公司想要重新建立的文化，那么在绩效考核制度中，就应该将顾客满意度纳入考核指针之一，让员工清楚知道公司所期望的是什么。建立训练系统以帮助员工学习新观念、工具与技能。在推展新文化时，有时会遇到员工因缺乏新技巧或工具以致无法配合，此时公司应适时提供必需的训练资源给员工，以协助员工更上一层配合公司转型。当主管或员工有人不愿配合时，公司要实时采取“宣示性动作”。也就是如果遇到明显不配合的员工，决策者要有“杀鸡猴”的勇气，让员工知道公司改革的决心。高级主管是否以身作则常是成败关键。在企业文化塑造中，主管本身的行为常是员工配合与否的重要依据。如果主管不能以身作则，员工便心存苟且的心理，以那些不以身作则的主管为挡箭牌，如此一来便无法预期员工能够配合公司作任何行为改变。B、旁敲侧击通过跨部门作业流程再造建立横向运作模式，打破部门间的本位主义，为顾客提供整合性的服务流程。与员工分享最强竞争对手的绩效表现。例如与主要竞争对手相比，让员工知道我们与他们在顾客满意度上分数差多少？从订货到送货的时间，我们比竞争对手多了几个作业天数？把顾客的声音带进公司。
谈到企业管理，大家往往说的最多的是企业文化。究竟什么是企业文化?如何建立企业文化?什么样的企业文化才是好的企业文化?企业、专家、以及诸多人力资源工作者给出了许多答案。这些关于企业文化的解读，使人听到激动，想到感动，现实一动不动。经笔者调查得出：目前存在的问题不仅是员工不认同企业文化，甚至抵触企业文化。就连企业决策层、管理层似乎也对企业文化不以为然，只是在说教员工的时候才提到，平时根本不在乎，甚至也有部分管理者自己企业的文化是什么也不清楚。为什么会出现这样情况，值得我们认真去思考。真正的企业文化本身是建立在企业目标之上的崇高的精神追求，它蕴藏于企业一切活动之中，又凌驾在企业一切活动之上;她不是工作，而是对工作的感情;她不是金钱，而是对金钱的态度。产生企业文化不被认同的原因其实并不是企业文化本身的错，而是我们在提出、建立企业文化时没有提到这个层面上来，本来终极的精神追求却没有达到终极的精神境界，导致我们企业文化的神经衰弱。那么什么是企业文化的最高境界哪?归纳起来企业文化的最高境界也就是企业文化必须具备的四个境界层次——“四大皆空”。企业文化境界层次一：本真空什么是企业的“真”?这个问题最多的答案恐怕是利润。因为，股东投资的目的就是获得利润。没有利润谁会去投资?没有利润有人会拿自己的钱打水漂吗?答案是很明显的。于是在建立、宣传企业文化时无处不体现着对利润的追求。什么“全员参与齐努力，产值直奔20亿”、什么“减少成本、提升效率”等等，这样的宣传员工短时期内受到鼓舞有干劲，可是时间一长就懈怠了。由于员工的素质参差不齐，素质低的员工就会认为创造利润和我什么关系，我不还是每月千八块钱，赚钱又不分给我，才懒得理哪!素质高的员工也会因为创造的利润和所得之间巨大的落差而感到不公平，进而选择跳槽到更高薪水的企业去了。
一个企业想长期成功要靠好的企业文化。然而众多的企业文化管理理论都源自西方，一些理论并不完全适用于中国。如何进行中国企业文化管理，如何把企业文化理论本土化，这是摆在中国企业界的一个现实问题。一、中国企业文化的特征随着中国企业的崛起，“中国管理”、“中国式管理”成为管理界的新名词。曾仕强教授在《中国式管理》一书中认为，中国式管理一直是存在的，大家都在用，但身处其中，习以为常便不觉其存在。中国式管理更多的是一种管理哲学，换句话说，中国式管理是一种管理文化。中国企业文化是中国文化的具体化，要理解中国企业文化的特征，必先寻找其根源——中国人的文化心理特征。中国人的种种习俗、制度、处事的方式都深深的打上了这样两个烙印：“家”和“面子”。同时这两个概念在现实中也具有很强的解释力，对“家”的重视和对“面子”的重视可以说是中国人文化心理的根本特征。1、“家”的观念中国人有着极为浓厚的认祖归宗意识以及极强的“家”观念，这是我国的历史文化方面的基本国情，这种观念使得中华儿女无论去往何处心中都永远装着故土，这种观念还使得中国人看到“家”字便倍感亲切，产生心理归属。然而这种对“家”重视的观念却并不带任何感情色彩，是个中性词。对这种观念进行积极的引导，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同样，这种“家”的观念同样会滋生各种不良的个人及组织行为。首先是缺乏公共观念。人们都对家有很强烈的认同感，但对于家之外的东西则认为与自己是不相干的。中国人普遍存在“各人自扫门前雪，勿管他人瓦上霜”的观念，事实上，个人的这种观念也是无可非议的，但在生活中这种观念则演化为了一种“私”，甚至有人说中国没有“公民”，只有“私民”。
值得欣喜的是，当我们环顾周围的各种企业时，重视企业文化建设的企业越来越多。如企业办报办刊，在深圳市场经济发育比较早的情况下，已不再是什么是新鲜事，不少企业已真正理解企业办刊的目的和意义，把企业传播媒介作为企业发展的一种资源来看待。企业报刊作为一种文化载体，作为企业文化发展的一部分，对于增强企业的凝聚力、亲和力，促进企业形象的提升，品牌的扩张，效果是明显的。现代企业管理的原则和经验都可说明企业文化的有用性和有效性，因为现代企业管理已把企业文化作为管理的不可或缺的一部分，而且随着经济文化的一体化，文化对于增强企业产品的竞争力和附加值、提升企业形象的价值意义越来越大。我们知道，企业管理的最高原则是充分利用企业拥有的一切资源，为本企业的利润目标服务。这就不只限于企业的直接从事业务者，还包括为企业服务的其他一些人员的工作。因为企业对外进行交流和提供服务是以整体形象出现的。整体的任何一个程序出了问题，都有可能影响整个企业发挥的效能。你能说企业一个打字员不重要吗？没有她的工作，可能你会延误一个合同文本的制作，或一份文件的下发，从而影响一个项目的进展，那时候恐怕你的业务能力再强也会没用的。企业文化溶入企业的有效管理之中，大的作用不用再说，就如有人所说的只起一种“润滑剂”的作用，恐怕也足够矣！因为在企业赚取的利润中有企业文化人付出努力赚取的一部分！也有企业界报刊人通过办报办刊，传播企业信息，增强企业合力而付出的努力的一部分，企业文化人应该为此骄傲！要是一部汽车，没有了润滑剂，它能跑得动吗！有文化的企业和重视文化的企业从我们所能举例说明的一些事例来看，都是比较有持久力的企业。国外的企业不说，环顾国内一些品牌企业，没有不重视和努力培育企业文化的。
